זוהי עלייה קשה ל-c-suite - במיוחד עבור נשים.
נשים מהוות רק 4.6% מהמנכ"לים בחברות S&P 500, לפי 2015מספריםמקבוצת ההסברה Catalyst. נשים היוו רק 3.3% מהמנכ"לים ב-100 החברות המובילות בעמק הסיליקון ב-2014, לפילמספריםמפנוויק.
זה לא כאילו לחברות האלה יש מאגר קטן של נשים לבחירה. למעשה, נשים מהוות 45% מכוח העבודה בחברות S&P 500. אבל האחוז הזה הולך ומצטמצם בכל שלב בסולם התאגידים, כלומר יש פחות מועמדות בצנרת כשמגיע הזמן לנקוב בשמות של מנהל חדש, חבר דירקטוריון או מנהל חדש.
וזה בסופו של דבר עסק רע לחברות.
אחד מהמכון הטכנולוגי של מסצ'וסטסלִלמוֹדמצא שפיצול מגדרי שווה הגדיל את הכנסות החברה ב-41%, ומחקר של Catalyst מצא שחברות עם יותר נשים במועצות המנהלים שלהןביצוע טוב יותרבכל הנוגע למכירות, הון עצמי והון מושקע.
בקיצור: יותר נשים בצמרת יכולות להוביל לעסקים טובים יותר.
וכאשר אנו חוגגים את יום השוויון לנשים ב-2015, נשים צריכות לשאול את עצמן מה הן יכולות לעשות כדי לעזור לנשים אחרות בחברות שלהן לעלות לפסגה.
רובין אילי, פרופסור בבית הספר לעסקים בהרווארד, אמר ל-Mashable שמחקרים מראים שלמרות הסטריאוטיפים, נשים לא נופלות קורבן למה שמכונה "מלכת הדבורים" - ושרוב הנשים בצמרת כן רוצות לעזור לנשים.
"נשים בכירות מחויבות מאוד לקידום נשים אחרות, אבל הן לא בהכרח יודעות מה צריך לעשות", אמרה אילי.
הנה מה שנשים - בכל רמות הניהול - יכולות לעשות כדי לעזור לנשים אחרות לעלות בסולם הדרגות.
מנהלת התפעול הראשית של פייסבוק, שריל סנדברג, הקדישה את זמנה הפנוי לעזור לנשות קריירה משכילות אחרות להתקדם. קרדיט: YONHAP/epa/Corbis
זהה - והתייחס - להטיה של הדור השני
אפילו הפמיניסטיות הנחושות ביותר יכולות להיות מושפעות מסטריאוטיפים תת-מודעים.
הסקסיזם במקום העבודה המודרני הוא הרבה יותר עדין, אבל זה עדיין יכול למנוע מנשים קידום. היא נמשכת בצורה של הטיית דור שני: מדיניות שחלה על כולם ונראית ניטרלית מגדרית על הנייר, אך מקפחת נשים באופן לא פרופורציונלי בפועל.
אנחנו רוצים שהמנהיגים שלנו יהיו חזקים, אסרטיביים ובטוחים - אבלאינספור מחקריםהראו שנשים יכולות להתמודד עם תגובה נגדית - בין אם היא מתויגת כ"כלבה" ובין אם מתעלמת ממנה לקידום - על כך שאינן מצייתות לסטריאוטיפים נשיים.
"הטיה של הדור השני, היא - מעצם טבעה - עדינה ולא מכוונת", אמר אילי, שהיה שותף למחקר על הטיית הדור השני, ל-Mashable.
למרות שזה עדין, זה יכול להיות בעל השפעות עמוקות על האופן שבו אנו מתייחסים לנשים במקום העבודה.
לַחֲגוֹג#יום השוויון האישהעם זה@פורבסמאמר על הטיה נגד נשים "שוחקות" בסקירות ביצועים.https://t.co/IBoIK8VXXe- קורין ס. וולק (@CorynWolk)26 באוגוסט 2014
הטיית הדור השני יכולה גם לחלחל למדיניות החברה. קח את החדש של נטפליקס ומדיניות חופשת לידה של חדשותלמשל, שמציעה לאמהות ואבות טריים חופשה בלתי מוגבלת בשנה הראשונה לאחר לידת ילדם.
בעוד שהמדיניות זכתה לשבחים על ידי חלק, כך היהמתח ביקורתעל ידי אחרים שחששו שנשים שלמעשה נטלו את החופש המלא ייענשו כשיגיע הזמן לקידום.
אז מה נשים יכולות לעשות כדי להילחם בהטיה הזו?
לחנך את עצמם ואחרים, אומר אילי. והדרך הטובה ביותר לעשות זאת היא שנשים יתכנסו יחד, ידברו על החוויות שלהן במקום העבודה, ותתכנן פתרונות.
"ככל שאתה עולה בהיררכיה, אתה מוצא פחות ופחות נשים. אין להן הרבה הזדמנויות להתאחד וללמוד באמת אחת מהשנייה", אמר אילי ל-Mashable. "לעיתים קרובות הם לא מבינים כמה ממה שהם חווים הוא מגדרי, וכמה יש להם במשותף עם נשים אחרות ברמתם".
אבל כאשר נשים יוצרות קבוצות זיקה, הן יכולות להשפיע עמוקות יותר. נשים יכולות להתאגד כדי לזהות את ההטיות הללו, ולומר שיש לתקן את המדיניות והנהלים של החברה.
תהיה מנטור, לא מתחרה
בחברות שבהן נשים הן המיעוט, זה אולי נראה מפתה ליפול למלכודת של תחרות עם נשים אחרות. אבל זה מפספס את הנקודה.
"ההצלחה של אדם אחד אין פירושה כישלון של אדם אחר", אמרה ל-Mashable פטרישיה פוסטר, מנהלת התוכנית של המרכז לנשים ועסקים של אוניברסיטת בנטלי. "נשים צריכות לקבל החלטה אקטיבית לא להשתתף בתחרות הזו ולתמוך אחת בשנייה".
דרך קלה אחת לתמוך בנשים אחרות היא באמצעות מערכת יחסים של חונכות.
מנטור טוב יכול לספק עצות קריירה, ייעוץ בזמנים לחוצים ותמיכה בלתי מעורערת. ואתה גם לא צריך להיות חבר ב-c-suite כדי לספק הדרכה לעובדת אחרת. אילי אומרת שנשים צריכות לחפש מנטורים שנמצאים רק צעד אחד קדימה בקריירה שלהן - העצה שלהן עשויה להיות חשובה מאין כמותה מכיוון שהן הגיעו לשלב הבא בהיררכיית הניהול די לאחרונה.
ואתה יכול לקבל יותר ממנטור אחד גם כן. חפש מנטורים עם ניסיון מגוון כדי לקבל נקודות מבט מגוונות על הקריירה שלך.
"אני אישה שעברה מסלול קריירה מגוון, אז אני יכולה לתת עצות מצוינות מנקודת מבט זו", אמרה אילי. "אני חושב שאתה צובר חוכמה וערך מאנשים עם רקע מגוון".
כמה חברותלְהַקִיםתוכניות החונכות משלהם, שיכולות לזווג עובדים עם מנטורים. אם לחברה שלך אין תוכנית חונכות, חפש אחת כזו. והיה מספיק נועז לבקש מעובד מבוגר לספק את העצה הזו.
קרדיט: © דייב ולס ג'ייקובס/Blend Images/Corbis
חסות וקידום נשים
"כמה מחקרים מראים שנשים חונכות יתר על המידה וחסרות חסות", אומרת אילי.
בעוד שתוכניות חונכות יכולות להיות מועילות מאוד, גם אילי וגם פוסטר אומרים שעלינו לשים יותר דגש על חסויות במקום העבודה.
"חסות היא באמת המפתח. מנטור עשוי לספק תמיכה ואולי להקשיב ואולי אכפת לו, אבל אולי לא בהכרח הם יכולים להשפיע על הקידום שלך בשורות", אומר פוסטר. "הם צריכים להיות בעמדת כוח ביחס לעמדה שלך, צריכים להיות מועצמים ולהרגיש מוסמכים לסנגור עבורך".
נותן חסות יכול להציע שאתה מעורב בפרויקט גדול, או לשים את שמך על השולחן כאשר יש קידום פתוח. ההשפעה של נותן חסות ברמה גבוהה יכולה להגיע רחוק.
קרדיט: © הלן קינג/קורביס
אז איך מוצאים נותן חסות?
נשים בעלות תפקידים בכירים בחברה צריכות לשים לב לעובדות צעירות מבטיחות שעשויות להיות בת חסות טובה, ועליהן לחפש באופן פעיל מערכת יחסים איתן. לעובדות צעירות יותר קשה לפרוץ לחברה, ולכן נשים בעלות תפקידים בכירים צריכות לעזור להן למצוא מקום.
עבור עובדות צעירות יותר, כדאי לשים לב אליהן על ידי עשיית עבודה טובה - ולהתחבר עם נשים בראש החברה שלהן. בקש ממנהלת לארוחת צהריים ובקש עצות קריירה. יחסי ספונסר עשויים לפרוח!
שחררו אחד את השני קצת
למרות שיחסי חונכות וחסות יכולים להיות חשובים, חשוב ששני הצדדים יפחיתו קצת זה את זה.
אילי ופוסטר מציינים שלעתים קרובות יש פער דורי בין נשים שעלו ל-c-suite לבין נשים שרק מתחילות את דרכן בחברה.
"אני רואה הרבה רצון טוב מצד נשים בכירות כלפי נשים זוטרות, אבל הרבה נשים זוטרות שלא בהכרח תופסות את זה כך", אמרה אילי. "נשים צעירות נוטות להקשות על נשים בכירות - יש להן ציפיות סופר גבוהות, והן מאוכזבות כשהציפיות הללו לא מתקיימות".
קרדיט: © דייב ולס ג'ייקובס/Blend Images/Corbis
אלי אומר שזה עלול לאכזב נשים זוטרות כשנשים בכירות בחברה לא יכולות לחולל עבורן ניסים - למרות שלנשים האלה יש הרבה על הצלחת עם אחריות הניהול שלהן והלחץ שמגיע עם היותה אחת הנשים הסמליות היחידות ב- החלק העליון.
היא מוסיפה שנשים זוטרות נוטות להתייחס לעובדות בדרג העליון כעל נשות-על שאינן יכולות לחקות, או לנשות קריירה שנכשלות כנשות ואימהות. והרבה מזה נובע מכך שנשים בכירות, המתמקדות בלהתקדם, אינן פתוחות לגבי האתגרים שעומדים בפניהם כדי להגיע לפסגה.
"נשים צעירות באמת לא מעריכות לגמרי את המצב שבו נמצאות נשים בכירות - ואני חושבת שנשים בכירות אינן כנות", אומרת אילי.
כדי לתקן את זה, איליי מציעה לחברות לקיים פאנלים עם העובדות הבכירות שלהן כדי שיוכלו לדון בפתיחות ובכנות בסיפורי ההצלחה שלהן, יחד עם האתגרים שעומדים בפניהם וההקרבה שעשו כדי להגיע לפסגה.
בצד השני של המטבע, פוסטר אומר שחלק מהנשים הבכירות עשויות לצפות מעובדות חדשות שיתמודדו עם אותם אתגרים שהתמודדו עמן כשהן נכנסו למקום העבודה - כאשר הסקסיזם היה בוטה יותר ולנשים היה בדרך כלל תקופה קשה יותר. אבל זה לא עוזר לאף אישה להתקדם.
"אם היה לך קשה כשהיית צעיר יותר, אל תניח שגם אחרים צריכים לעשות זאת", אומר פוסטר. "אני לא רוצה שהם יצטרכו לעבור את אותם דברים שעברתי כשפתחתי את הקריירה שלי בשנות ה-80".
נשים צריכות לתמוך זו בזו ולהעצים אחת את השנייה - אבל הן צריכות גם להפחית אחת את השנייה. קשה שם בחוץ.
היום הוא#יום השוויון האישהובתוך#אילינוילכל האמהות לעתיד מגיע טלטלה הוגנת במקום העבודה.pic.twitter.com/gLGB5p92Ru- המושל פט קווין (@GovernorQuinn)26 באוגוסט 2014
לחנך ולהעצים גברים לעזור
אבל תמיכה בנשים לא תמיד מספיקה כדי לפצח את האופי הפטריארכלי של חברות מסוימות.
"זה עדיין הגברים שמחזיקים בכוח, שולטים ב-c-suite ומשפיעים על הגברים האחרים בצמרת", אומר פוסטר. "נשים בכירות בארגון צריכות לוודא שהן מאורסות גברים".
נשים שהגיעו לפסגה צריכות לתמוך במדיניות ובנהלים שיועילו לנשים (או, לכל הפחות, לא מקפחים אותן), צריכות להסביר בבירור את האתגרים איתם מתמודדות נשים בחברה בדרכן לצמרת, והקפידו לוודא שהגברים שאיתם הם חולקים את ה-c-suite מאורסים.
רשימת מטלות עבור#יום השוויון האישה: שכר שווה עבור עבודה שווה; להפוך את שכר המינימום לשכר מחיה; הוגנות וכבוד במקום העבודה.— מייקל הרזינג (@MHerz67)26 באוגוסט 2014
המעטים הנבחרים שהצליחו לעבור את הצינור צריכים לדבר כדי לטפל בחוסר האיזון המגדרי בחברות שלהם - ולספק לגברים בראש החברה את ההשכלה והכלים להבטיח שהם גם תומכים בנשים.
"המפתח לשינוי הוא מחויבות הן מצד הגברים והן מהנשים בסוויטה", אומר פוסטר.
