חודשיים לתוךנגיף קורונהמגיפה מתיו קינקייד החל לתהות מה יהיה עם חברת הייעוץ הקטנה שלו,התגברות על גזענות, שמלמד מקומות עבודה ובתי ספר ברחבי ארה"ב איך להפוךאנטי גזענית.

עסק עבור חברת ניו אורלינס, המעסיקה שני עובדים במשרה מלאה וקינקאיד כמנכ"ל, התרחשו כאשר חברות ובתי ספר ביטלו סדנאות. חלקם דחו את האימון כי לא ניתן היה לקיים אותם באופן אישי. Kincaid, דובר נלהב הידוע בכך שהוא עושה חדר עצבים נוח, הוא משיכה גדולה. עם זאת, אחרים ציינו קיצוצים בתקציב, וקינקאיד חשב שזה אומר שהכשרה נגד גזענות היא בין הפריטים הראשונים שנחתכו.

קינקייד, שהפקיד בצד אלפי דולרים כקרן ליום גשום, המשיך לשלם לצוות שלו. הוא הגיש בקשה להלוואה ממשלתית לעסקים שנפגעו מנגיף הקורונה, אך בתחילה לא קיבל מימון, כמוהרוב המכריעשל בעלי עסקים קטנים שחורים. אז Kincaid התמקם ברעיון של עבודה רק עם לקוחות מסורים תוך יצירת תוכן חינוכי דיגיטלי שניתן לחלוק עם הציבור. אָזג'ורג' פלוידמת והעם נשפך לרחובות.

אנשים לבנים החלו להתחשב בפומבי עם תפקידם בהנצחת הגזענות. לפתע הכריז הבלתי סביר מבין בעלי ברית שחיי שחורים חשובים. רוג'ר גודל, שכממונה על ליגת הכדורגל הלאומית בילה שניםעֲנִישָׁהקוורטרבק 49ers לשעברקולין קפרניקעל כריעה על המגרש,הודהבוִידֵאוֹשהליגה התעלמה בטעות משחקנים שהפגינו בשקט על אלימות המשטרה נגד שחורים. הוא סיים בהכרזה, "אנחנו, ליגת הכדורגל הלאומית, מאמינים שחיים שחורים חשובים".

עדות שלמשמרת לילהבדעת הקהל הופיע גם בתיבת הדואר הנכנס של Kincaid. עד תחילת יוני קיבלה קינקאיד עשרות פניות לגבי הבאת הכשרה למקומות עבודה שונים, כולל חברות טכנולוגיה, ארגונים לא למטרות רווח, בתי ספר קטנים ואפילו חברת ביגוד.

קינקייד לא לבד. בתחילת יוני, המנכ"ל שללְהָעִיר, חברת אוקלנד המציעה סדנאות בנושא גיוון, שוויון והכלה [DEI] במקום העבודה, כתבה בבֵּינוֹנִישהחברה קיבלה "מספר שיא" של בקשות וכי אנשי חינוך ויועצים אחרים ראו עלייה דומה.

במאמץ לשלוח פניות לעסקים וחברות ייעוץ בבעלות Black, Awaken יצרה אגיליון אלקטרונישל יותר מ-300 קבוצות כאלה המספקות שירותי DEI. התגברות על גזענות היא בין הרשומים.

כְּמוֹחברות גדולותכמו אפל וגוגל מתחייבות מאות מיליוני דולרים ליוזמות צדק גזעני ואומרות שהן בוחנות פרקטיקות פנימיות שמפחיתות או שוללות עובדים שחורים, קינקייד מקווה שהרגע הזה יוביל לשינוי טרנספורמטיבי. עם זאת, הוא מוכן לאפשרות שאנשים וחברות המעוניינים כיום באנטי גזענות ינטשו אותה ברגע שירגישו שהקופסה נבדקה, או יבינו שהעבודה דורשת פעולה ארוכת טווח כמו גם הקרבה.

"אני לא מתרגש כרגע", הוא אומר. "היית חושב שרוב העסקים שם בחוץ, אם יש לך סוג כזה של דברים, זה יהיה מדהים. אני עצבני כי אני לא רוצה שהבועה הזו תתפוצץ".

לעשות שינוי אמיתי במקום העבודה

המהפך המהיר בהתגברות על גורלה של גזענות הדהים את קינקייד. הוא עסק עמוק בעיבוד חוויית החיים של אמריקאים שחורים במהלך המגיפה: ראשית,למות בצורה לא פרופורציונליתשל COVID-19, ואז מרגישים נאלצים בגלל הטרגדיה לצעוד ברחובות למען זכויות אדם בסיסיות. בקיצור, קינקייד מותש, שדיבר על צערו באינסטגרם ששותף נרחבוִידֵאוֹ, נאלץ להתאושש בפתאומיות מייאוש.

"הפגנתי, והעבודה הזו [אנטי גזענות] גבתה ממני מחיר רגשי משמעותי", אומר קינקייד. "קשה לנווט את זה רגשית. עכשיו אנשים רוצים מיידיות ודחיפות".

ולרי וויליאמס, מייסדת ושותפה מנהלת של חברת הייעוץ DEIלְהִתְכַּנֵס, אומרת שהפניות לשירותיה גדלו מקומץ בשבוע לסביבות 30 תוך מספר שבועות בלבד.

וויליאמס, שהוא בלק, סקפטי לגבי מה שיקרה ברגע שהגל יירגע. היא תוהה מה בדיוק אנשים יעשו כדי להפוך את מקומות העבודה לשוויוניים עכשיו כשהם מכירים בפריבילגיה שלהם. וויליאמס מודאג במיוחד ממנהיגי חברות שמכירים בפומבי בבעיה אך מתנגדים לוויתור חלק מכוח המנהיגות שלהם לעובדים שחורים שיכולים לזהות בצורה הטובה ביותר פרקטיקות לא הוגנות ומפלות ולצעוד דרך חדשה קדימה.

"הדבר ששמתי לב אליו הוא שהפריבילגיה הלבנה עדיין מופיעה ברגע הזה", היא אומרת. "אתה חייב ליצור שיתוף פעולה ואתה צריך לתת לעובדים השחורים שלך להוביל אותך בנושא הזה, ולהישען אחורה ולהקשיב."

גם וויליאמס וגם קינקייד דוחקים בלקוחותיהם להשקיע שנים בשינוי מקומות העבודה שלהם. ללא שינויים שיתייחסו לאי-שוויון מערכתי, עובדים לבנים עלולים לטעות"ברית ביצועית," כמו הצהרות החברה וקמפיינים שיווקיים, כשוויון במקום העבודה, ומאמצי DEI עשויים להיתפס כמתכלים וקצרים.

מרילין בוקר, שהיא בלק ומנהלת הגיוון לשעבר של מורגן סטנלי, הציעה תזכורת צורבת לכך בשבוע שעבר, כאשר תבעה את הבנק על אפליה גזעית ונקמה. בוקר מספרת שהיא פוטרה בדצמבר לאחר שתמכה בתוכנית לתמיכה ביועצים פיננסיים של Black.

"הסיפור שלי הוא אותו סיפור כמו של אנשים שחורים רבים בוול סטריט", היאסיפראתניו יורק טיימס. "גורלנו נקשר בטובו של כל אדם לבן שאחראי. זו לא דרך לנהל קריירה".

לוויליאמס ישדחקמקבלי ההחלטות ללכת מעבר למתן תרומה או הצהרה ולהתחיל לבחון כיצד הארגון שלהם בונה עושר שחור, האם יש לו דירקטוריון וצוות מנהיגות כולל ומייצג, והאם הם מפתחים מוצרים ושירותים רלוונטיים מבחינה תרבותית, בין שאר השלבים.

וויליאמס, שמילא תפקידי DEI ב-Airbnb ו-Stripe, עובד עם סטארט-אפים בשלבים מוקדמים ומאפשר "שיחות אמיצות" של 60 עד 90 דקות על שוויון במקום העבודה. היא מבהירה לחברות שעליהן לנקוט באסטרטגיה ארוכת טווח, גם אם זה לא איתה כיועצת. השיחה של וויליאמס היא תחילתו של מאמץ רב-שלבי.

ביקורת של מדיניות ונהלים מעריכה דברים כמו נוהלי גיוס עובדים, מבנה ניהול ביצועים, שכר וקוד התנהגות של חברה לאיתור סימנים של הטיה וגזענות. אם, למשל, חברה אוכפת קוד לבוש שמחזק סטריאוטיפים של מקצועיות לבנה (תחשוב על איסור על ראסטות או לבוש ספציפי תרבותית), אז היא בונה תרבות גזענית. בשלבים הבאים, וויליאמס מתמקדת ביצירת משוב ויישום אסטרטגיית DEI.

וויליאמס החלה את הקריירה שלה ב-DEI בסיוע לארגונים גדולים יותר לבטל שנים של מדיניות שדחקה לשוליים או פעלה נגד בלאק ועובדים חסרי ייצוג אחרים. היא הקימה את המשרד שלה באוקטובר האחרון כדי לעזור לסטארט-אפים להימנע מלבצע את הטעויות הקריטיות הללו מלכתחילה.

מימוש ההבטחה של הרגע הזה

קינקייד מזהיר את משתתפי הסדנה שההכשרה שלו אינה דומה לאף אחת אחרת שאולי השתתפו בה בעבר. אנשים לבנים מאמינים לעתים קרובות שאם מקום עבודה יכול להרכיב מספיק אנשים מגוונים בחדר ולגרום להם לחבב אחד את השני - מה שקינקייד מכנה גישת ה"קומבייה" - זה יחסל מערכות ומדיניות גזענית.

קינקייד אומר שבמקום עבודה אנטי-גזעני אפקטיבי הון עצמי הוא גם פועל, או משהו שאתה יכול לעשות, וגם "מצב הוויה". במקום עבודה שוויוני באמת, קינקאיד אומר שאי אפשר לחזות עוד תוצאות מסוימות עבור אנשים, כמו המשכורת או מסלול הקריירה שלהם, על סמך לאיזו קבוצת שוליים הם שייכים. מנהיגות מקשיבה לכל הצוות, במיוחד לנשים צבעוניות שקולן נשמע הכי פחות. החברה מנתחת באופן ביקורתי את שיטות הגיוס שלה ואינה מגנה על הרקורד שלה בטענה שלצינור אין מועמדים מגוונים.

כמו וויליאמס, קינקייד מתחיל בדיאלוג כנה.

"מציאות מקצועית של העבודה שאני עושה היא שאני צריך לומר את האמת ולבהות במכוער בפרצוף", הוא אומר.

היילי סימונטון-בונילה, מנהיגת בית ספר ב-KIPP Dream Prep, בית ספר ציבורי לצ'רטר ביוסטון, פגשה את Kincaid לפני שלוש שנים כשחיפשה הכשרה לצוות שבסופו של דבר יטפח סביבה שבה התלמידים למדו "איך לפרק ולנווט מערכות דכאניות". (קינקייד לימד בעבר בבתי ספר KIPP.) הצוות הוא 37 אחוז שחורים, 44 אחוז היספנים ו-19 אחוז לבנים. כמעט 900 התלמידים הם בעיקר היספנים. כ-12 אחוז הם שחורים.

השלב הראשון של ההכשרה של Kincaid התמקד בזהות הגזעית של המורים ובסוציאליזציה, כיצד הדינמיקה הזו משפיעה לחיוב או לרעה על התלמידים, ובהקשר ההיסטורי של גזענות בארה"ב.

"זה היה שיעור היסטוריה ישר", אומרת סימונטון-בונילה, שהיא לבנה. "היו הרבה דמעות, רגשות, שיחות סוערות".

זה הניח את הבסיס לצוות לדבר בפתיחות על גזע אחד עם השני. מאז, קינקייד עזר לבית הספר להעריך כיצד הטיה יכולה להופיע בכיתה. הוא גם הציע משוב כאשר Simonton-Bonilla שינתה את מדיניות הדירוג שלה כדי לספק גם ציון אותיות, הנדרש על ידי מדינת טקסס, וגם מדד נוסף שנקרא "נוף למידה". זה אמור להיות אלטרנטיבה שוויונית לציונים מסורתיים, שלעתים קרובות מעניש תלמידים צבעוניים, על ידי מתן מידע מרכזי להורים על ההישגים החינוכיים והצמיחה של ילדם במהלך השנה. למרות זאת, סימונטון-בונילה עדיין לא מאמינה שהם פיתחו מערכת דירוג צודקת לחלוטין.

"זה לוקח שנים ואתה אף פעם לא שם", אומרת סימונטון-בונילה, ומציינת שהקדמה מחייבת לדמיין מחדש חברה ומערכת חינוך המושתתת על צדק חברתי, שוויון ואנטי גזענות, לא דיכוי.

קינקייד יודע זאת היטב. זו הסיבה שהוא זהיר לגבי מה שיבוא אחר כך.

עבור אנשים שחורים שצופים בשפל התמיכה הזה ב-Black Lives Matter, שמעזים לדמיין עתיד בטוח יותר ושוויוני עבור ילדיהם, בגידה בהבטחה של הרגע הזה תהיה מעבר להרסני, אומר קינקייד.

הוא רוצה שאנשים לבנים להוטים לשנות את החברה, החל ממקומות העבודה שלהם, להבין ששינוי לא יבוא בקלות, או בלי קורבנות.

"אם אתה לבן ואתה מצטרף לקרב, עשה את זה בשבילך, עשה את זה בשביל הילדים שלך כדי שהם לא יצטרכו לשאת בנטל הכבד של מדכא", הוא אומר. "הקרב הזה הוא מאבק על הנשמה שלך. הקרב הזה הוא קרב למען המדינה שלך".