זה עסק ב-girl power בשנות ה-90, בזכות הספייס גירלז. ואז, המלכה ביי, סיפרה לנו שבנות מנהלות את העולם בשנת 2011. עם רגשות כאלה של נשים ידועות בהיסטוריה האחרונה - חוגגות את האישה המודרנית - למה זה ששוויון שכר או שוויון הזדמנויות הוא עדיין קרב עלייה בעולם להרחיב את עולם המכירות הטכנולוגי?

יותר לעניין, איך זה שבשנת 2017, ספקית טכנולוגיה עולמית, כמו Oracle Corporation, היאנתבע על ידי הממשלה הפדרליתעל כך ששילמו לכאורה לעובדי מכירות לבנים יותר מאשר לעמיתיהם שאינם גברים או לא לבנים?

ראה גם:

נשים במכירות טכנולוגיות עדיין בפיגור במספרים. למעשה, נתונים סטטיסטיים בתעשייה מראים שרק 25 אחוז מאנשי המכירות בחברות טכנולוגיה הן נשים. למרבה הצער, הנתונים נעשים דרסטיים עוד יותר כאשר אנו מסתכלים על ניהול מכירות - שבו נשים נופלות לרמה נמוכה של 12 אחוזים בתפקידי מנהיגות מכירות. נשים עומדות מול קיר, מנסות להתקדם מעבר לתפקיד נציג פיתוח מכירות (SDR), שהוא בדרך כלל התחנה הראשונה עבור בוגרי פוסט-קולג' הנכנסים למכירות טכנולוגיות. בהתבסס על זה, נראה שהיעד של קליפורניה לשנת 2020 של 20 אחוז C-Suite נשית עשוי להיות קצת שאפתני.

באופן אישי, כמנכ"ל של חברת גיוס שמציבה בעיקר אנשי מכירות בחברות בצמיחה גבוהה, אני יודע שנשים יכולות להיות אנשי מכירות קטלניים. בבטס, הנתונים שלנו מראים שאנחנו מגייסים 35 אחוז נשים לתפקידים הקשורים למכירות, וזה טוב מהממוצע בתעשייה אבל לא מספיק טוב. אז למה? למה כל כך הרבה נשים לא עושות חיל דמוגרפי גדול יותר בעולם הטכנולוגיה? האם החברה עדיין רואה רק בגברים מביני מכירות? האם נשים לא רוצות את היתרון התחרותי הזה כמו עמיתיהם הגברים? אולי זה קצת משניהם.

בימים אלה, ליבם של רוב החברות במקום הנכון; הֵםמַחְסוֹרנשים ליישם ולהצליח. ולמרות שמנהלי גיוס רבים מתחילים לרצות ליצור מרחב עבודה מאוזן יותר, כוונותיהם הטובות מוצפות מהלחץ היומיומי למלא תפקיד נושא מכסות במהירות. זמן הוא כסף, ולכן המועמד הראשון המוסמך - בדרך כלל גבר - מקבל לעתים קרובות את התפקיד. זהו מנה עצומה של דיסוננס קוגניטיבי עבור החברה - מנהיגות רוצה גיוון, אבל המציאות היא יותר מאותו הדבר.

הדרך היחידה היא שהדירקטוריון יסתכל על התמונה הרחבה יותר, יציב שיטות גיוס עובדים ויבטיח שההשפעה הקוצרית לא תגבר על הצורך הגדול יותר בשוויון. לדוגמה, חלק מחברות הטכנולוגיה החכמות יותר הן למעשההגדרת מדדים לניהול,לספק להם מכסות עבור מועמדות מכירות שהן מצפות לראיין ו/או להתקדם. זה הכרחי לוודא שלמנהלים לוקח זמן למצוא בכוונה מועמדות מכירות נשיות. יצירת מדיניות ברורה כדי להבטיח שלפחות 1-2 מועמדות מכירות יראיינו היא התחלה טובה!

במקביל, חברות יכולות לגרום לצוות שכבר נשכר שלהן להסתנן על ידי הקמת הדרכה להטיה מגדרית.תשאלו כמעט כל מי שהשתתף באחד מהקורסים האלה והוא יגיד לכם כמה זה יכול להיות פוקח עיניים - ואולי אפילו קצת צורם למי שעדיין מחזיק אפילו בשרידים הקטנים ביותר של מנטליות של שנות ה-50. טקטיקה זו הפכה לחלק חיוני מאוד מתשתיות משאבי אנוש רבות, מה שמבטיח שאפילו האנליטי העצמי ביותר של מנהלים, דירקטורים ונציגי מכירות לא ייכנעו בטעות לסטריאוטיפים תת-מודעים או לדעות קדומות.

חברות תמיד יכולות לעשות יותר כדי להבטיח שלנשים מוסמכות, לאחר שהתקבלו לעבודה, ישמרו על הזדמנות שווה להתקדם בסולם הדרגות - מתפקיד SDR זוטר ועד ככל שהן רוצות להגיע. אחלה,דוגמה מהחיים האמיתייםההסברה התאגידית המודעה הגיעה כאשר ענקית הטכנולוגיה גוגל הבחינה שעובדותיהן נוטות פחות להציע מועמדות עצמית לקידום, לתארים או לבקש העלאות - למרות מדיניות פתוחה המאפשרת לשני המינים להגיש בקשה לקידום באופן שווה. ברגע שהחברה החלה להזכיר לעובדים הזדמנויות קידום מכירות, באמצעות מיילים ארגוניים, לא רק ששיעורי הבקשות של נשים זינקו, היקף המבצעים אפילו עלה על אלה של עמיתיהם הגברים. מבחן ה"דחיפה" של גוגל התבסס על הנתונים הבאים ממחקרים על אי שוויון מגדרי בחינוך ובכוח העבודה:

- בנות לא מרימות ידיים באותה תדירות כמו בנים כשהן עונות על בעיות מתמטיקה,למרות שיש להם שיעור דיוק גבוה יותר כאשר הם עושים זאת.

- נשים לא מציעות את הרעיונות שלהן באותה תדירות כמו גברים בפגישות עסקיות,למרות שצופים אומרים שמחשבותיהם לרוב טובות יותר מההרבה שמציעים עמיתיהם הגברים.

השיטה של ​​גוגל לא רק מרמזת כיצד לטפח סביבה מאוזנת בין המינים, היא שופכת אור על כמה קל יכול להיות לכל כך הרבה נשים בעמדת SDR להתקדם רק על ידי זריקת הכובע שלנו בזירה. אה כן, ומה עוד עשתה גוגל לאחרונה כדי להתחבר לצוות הנשי שלה? הֵםהגדלת דמי חופשת הלידה, והעלו את שימור העובדות לאחר הלידה ב-50%. כל הכבוד לך, גוגל!

השורה התחתונה היא שלמרות שקשה לכל אחד לעבור מ-SDR למנהל חשבון מכירות, זה אמור להיות אפשרי לנשים בדיוק כמו לגברים. תהליך השינוי חייב להתחיל מלמעלה ולהתקדם למטה כמו כל דבר אחר. אני מזמין מנהיגי חברות אחרים להפוך את פירמידת כוח המכירות שלהם על ידי הצבת מדדים אמיתיים והטלת אחריות על מנהלי גיוס. התחל בשיחה כנה, פנימית כצוות הנהלה, ולאחר מכן צור מדיניות, תנאים ויעדים חדשים של החברה שלך כדי להפוך את המצב הקיים.

קרולין בטס פלמינג היא המייסדת והמנכ"לית שלBetts גיוס, חברת הגיוס העולמית המובילה המתמחה בהתאמת כישרונות מניבים עם החברות החדשניות בעולם.