כאשר אתה נמצא בסביבת עבודה רעילה, יתרונות בריאות הנפש ורווחה עשויים להיות מבורכים אך לא יכולים לתקן את מה ששגוי מיסודו. קרדיט: azatvaleev / iStock / Getty Images Plus
מוקדם יותר השנה,אֲמָזוֹנָהעשה משהו ששווה למחוא כפיים. החברה בשווי טריליון דולר הציגה הטבה חדשה לבריאות הנפש עבור 950,000 עובדיה, כולל עובדי מחסנים.
היתרון, המכונהמשאבים לחיים, מספקת לעובדים ובני משפחתם מספר מסוים של פגישות ייעוץ בחינם, תמיכה במניעת משברים ומניעת התאבדויות ואפליקציה הכוללת הדרכת מיינדפולנס וטיפול קוגניטיבי התנהגותי ממוחשב.
"מתן גישה לשירותי בריאות הנפש ומודעות סביבו היא אחריות קריטית למעסיקים", בת' גאלאטי, סגנית נשיא בכירה ל-People eXperience and Technology עבור אמזון,אמר בהודעת החברה על התוכנית. "ההצעה החדשה הזו תעזור לנו להסיר מחסומים וסטיגמה מיותרת סביב קבלת עזרה, כדי להבטיח שהעובדים שלנו ובני משפחותיהם ירגישו בטוחים ונתמכים במהלך המגיפה הזו ומעבר לכך."
כשלעצמו, המהלך של אמזון חשוב מאותן הסיבות שגלטי מתאר. עם זאת, החברה גם הכחישה זמן רב את האשמות שמקומות העבודה הארגוניים והמחסנים שלה הם התגלמות הרעילות:מחלץ, מעניש, ולפעמים מפלה. ואכן, כמה שבועות לאחר השקת משאבים לחיות בפומבי, ה-ניו יורק טיימסהציג תיאור מטריד של החיים בתוך מרכז ההגשמה JFK8 של ניו יורק, שם הבוחרים אומרים שהם מיהרו לארוז הזמנות מקוונות ונאבקו באינטראקציה עם מפקחים אנושיים כאשר אפליקציית הניהול של החברה נכשלת בהם.
זה נשמע כמו סיוט של עובד: ביקוש בלתי פוסק, שליטה מועטה עד ללא שליטה על לוח הזמנים ותנאי העבודה, ואמפתיה מוגבלת מצד גבוהים יותר. אנשים מחפשים טיפול מסיבות רבות, כולל אתגרי הורות, מחלות נפש, אבל וטראומה. אבל עבור עובדי אמזון שהושפעו לרעה מהשיטות של החברה, סביר להניח שהם פונים לעזרה מכיוון שהמעסיק שלהם עיצב סביבת עבודה גדושה בגורמי לחץ בלתי נמנעים, שעלולים להוביל לחרדה, דיכאון או שחיקה, או להחמיר את המצוקה שהם. כבר חווה.
זהו עיקר ההתעוררות הארגונית הרחבה והמאוחרת יותר לגבי החשיבות של בריאות הנפש של העובדים. מקומות עבודה אמריקאים יודעים שיש להם בעיית בריאות, אבל רובם לא יעשו מה שנדרש כדי לתקן אותה.
במקום להסתכל פנימה על פילוסופיות מנהיגות פושטות רגל רגשית, הכשרה חסרת או לא קיימת למנהלים, ומדיניות המדגישה פרודוקטיביות על פני בטיחות פיזית ורווחה רגשית, חברות מהמרות על יתרונות חדשים או משופרים בבריאות הנפש כמפתח לשיפור מצב הרוח של עובדיהן. כישורי התמודדות. טיפול ומשאבי בריאות אחרים יכולים להיות כלי רב ערך לשרוד סביבת עבודה מאתגרת או רעילה, אבל מה שבאמת צריך לשנות הוא מקום העבודה עצמו.
מה קורה מאחורי דלתיים סגורות?
אמזון היא אחת מני חברות רבות שבחנו את הגלים האינסופיים לכאורה של מתח, חרדה וטראומה ששחררה המגיפה והציגה יתרונות חדשים או מורחבים של בריאות נפשית ורווחה. באופן כללי, הם התגלו כהטבה מעולה, במיוחד עבור עובדי תאגידים.
נייקי, למשל, העניקה לאחרונה לעובדים במטה שלה בארה"ב שבוע חופש בתשלום לפני יום העבודה, מחווה שמנהל אחד בחברהמתוארת בפוסט בלינקדאין כהזדמנות "להירגע" ו"להלחיץ".בחודש יוני,אפליקציית ההיכרויות Bumble נתנה באופן דומה לצוות שלה חופשה בת שבועלעזור להם להתאושש משחיקה. בשנה שעברה, חברת התוכנהZendesk חתם על Modern Health, פלטפורמה פופולרית המציעה לעובדים גישה למאמנים, מטפלים מורשים ו"ערכות בריאות בשירות עצמי". ככל שהמגיפה התגלגלה, גוגל העניקה לעובדיה עוד ימי חופש ובונוס "רווחה" חד פעמי בסך 500 דולר להוצאה על כל מה שעזר להם להירגע ולהתאפס, בנוסף למשאבים אחרים,כמו מדריכי וידאו על איך להיות עמיד יותר.
שינויי מדיניות כאלה עשויים להוביל לסיקור עיתונאי מחמיא ולהודעות לעיתונות חגיגיות, אך לעתים קרובות הם שמים הבהרה זמנית על בעיות תרבותיות עמוקות יותר.עובדי גוגל, למשל, אמרו שזה נפוץ למנהלים ולמשאבי אנושלהגיב לתלונות על אפליה והטרדה על ידי דחיפה במאשימה לפנות לטיפול או לצאת לחופשה רפואית מסיבות בריאות הנפש מבלי לחקור מספיק את טענותיה. גוגל הכחישה שקיים בחברה דפוס של מתן ייעוץ במקום לבחון תלונות.
"כשאתה הולך לאנשי משאבי אנוש כדי לבקש עזרה ואומרים לך 'נו שקלת ייעוץ?' שבסופו של דבר מודיע שאתה הבעיה", אמנהלת גוגל לשעבר שאומרת שחוותה הטרדה בחברה סיפרההניו יורק טיימס. גוגל סיפקה ל-Mashable רשימה של יוזמות ומדיניות שנועדו לתמוך בבריאות הנפש של העובדים שיושמו במהלך המגיפה. זה כלל מדריכי שיחות ואימון דרך פלטפורמת הלמידה והפיתוח המקוונת של החברה כדי לעזור למנהלים לנהל שיחות אחד על אחד טובות יותר עם הדיווחים הישירים שלהם על רווחתם.
שלושה דברים שמעסיקים יכולים לעשות אחרת עכשיו
שוב ושוב, ד"ר לסלי האמר, Ph.D., פסיכולוגית ופרופסור במכון אורגון למדעי הבריאות התעסוקתית, רואה את אותה נוסחה המשמשת לפתרון בעיית רווחת העובדים. חברות מתחילות בגישת פלסטר, המדגישה את החשיבות של פעילות גופנית, אכילה נכונה והתנהגויות אחרות באורח חיים מבלי לעצור כדי להעריך כיצד המדיניות שלהן תורמת לבריאות לקויה ולחוסר שביעות רצון בעבודה.
"הרבה אנשים מודאגים מכך שזו סוג של אשמה-גישת העובדים", אומרת האמר, שבילתה את הקריירה שלה במחקר של שינויים ארגוניים במקום העבודה והיא מנהלת שותפה של מרכז העבודה הבריא של אורגון.
"אז זה התפקיד שלך לתקן את הרווחה שלך, בניגוד למקום העבודה שלוקח את האחריות. הסיבה שבגללה מקומות עבודה עושים את זה היא כי זה הרבה יותר קל. הרבה יותר קל להגיד, 'אוקיי, אתה יודע מה, לך ותעבוד על השינויים באורח החיים שלך וזה יגרום לך להרגיש טוב יותר ו...זה ישפר את הבריאות הפסיכולוגית שלך'".
Mashable Top Stories
"הרבה אנשים מודאגים מכך שזו סוג של אשמה-גישת העובד".
איזו עבודה של האמרומחקרים אחרים מראים, לעומת זאת, הוא זהשלושה גורמים מרכזיים ממלאים תפקיד מכריע ומשמעותי ברווחת העובדים: הפחתת דרישות העבודה, הגברת השליטה של העובדים על היכן, כיצד ומתי הם עובדים, ושיפור התמיכה החברתית.
ממצאים אלה עשויים להצביע על כך שכל עובד צריך להכתיב את תנאי העסקתו כדי להבטיח את שלומו, אבל האמר מסיק מסקנה אחרת. מקום העבודה, היא אומרת, חייב להיות מתוכנן כך שיפחית את הסכנות לבריאותם הרגשית והנפשית של העובדים באותו אופן שבו אנו מגנים עליהם מפני סכנות בטיחות פיזיות. במילים אחרות, מעסיקים צריכים להבין שחשוב ביותר להציע משרות עם עומס עבודה סביר, לתת לעובדים שליטה הוגנת על תנאי העבודה ולוח הזמנים שלהם, ולהכשיר מנהלים להגיב לעובדים באמפתיה וגמישות. האמר מצא שתמיכה חברתית ממפקחים, מנהלים ומנהיגים, בפרט, קשורה למעורבות, שביעות רצון בעבודה, תחלופה ותוצאות אחרות הקשורות ישירות לרווחת הפרט.
האמר ביצע מחקר במסגרות מגוונות כמו מקומות עבודה בטכנולוגיית מידע, חנויות מכולת, בתי אבות וצבא. לעתים קרובות, היא ועמיתיה מלמדים את המפקחים גישה שהיא הייתה חלוצה הידועה כהתנהגות מפקחת תומכת במשפחה. אסטרטגיות אלו תלויות במיומנויות אמפתיה המגבירות תמיכה רגשית, משאבים לוגיסטיים ללוחות זמנים גמישים וטקטיקות ניהול יצירתיות המתמקדות בהסתגלות לאתגרים, כמו היעדרות זמנית או ארוכת טווח של עובד.
מודל לחיקוי של מפקח הוא חלק חיוני בהכשרה זו. התנהגותו של מנהל נותנת את הטון לכל השאר, אך לעתים קרובות עובדים בתפקידים אלו אינם מקבלים הכשרה מהותית או רלוונטית כיצד לנהל אנשים. במקום זאת, הם מקיימים אינטראקציה עם הצוות על סמך מה שחוו בעבר או סגנון התקשורת האישי שלהם, שעשוי להיות יריב, מזלזל, תובעני או לא גמיש. מול ציפיות לא מציאותיות מהמנהלים שלהם, המפקחים עלולים להוציא את התסכול או תחושת חוסר האונים שלהם על הדיווחים הישירים שלהם. כל כך הרבה מרווחת העובדים תלויה בתרבות החברה, במודל העסקי שלה, והאם הממונים והמנהלים תומכים. טיפול לעובד בודד יכול לעזור לו להתמודד טוב יותר, אבל הוא לא יכול לתקן אף אחד מהדברים האלה אם הם נשברים.
גם הצוות של האמרבחינת החשיבות של "מנהיגות שינה".כאשר מנהיגים בכירים ובכירים, יחד עם מנהלי ביניים, מדגימים את הערך של בריאות השינה על ידי ביצוע דברים כמו דיבור על כמה ברצינות הם מתייחסים לשינה, בניית לוח זמנים עבודה בריא, קשוב לבקשות התזמון של העובדים ועידודם להתעדכן. איבדו שינה לאחר תקופה של ביקוש גבוהזה יכול לשפר את שנת העובדים, על פי המחקר של האמר.
האמר אומר שטקטיקות עסקיות כמו תזמון ביצועים מבוקר מאוד וניטור פרודוקטיביות פשוט אינן תואמות לרווחת העובדים או לשינה בריאה.
"הפרקטיקות של שליטה כה הדוקה על לוחות הזמנים והתנהגויות של העובדים מובילות לרמות גבוהות יותר של מתח ומתח של עובדים באמצעות לחצים מופרזים לבצע וחוסר יכולת של עובדים להתאים את לוחות הזמנים של העבודה לפי הצורך כדי להתאים לחיים שאינם בעבודה ואחריות כגון הורה או טיפול בילדים", כתב האמר בדוא"ל המשך.
נראה כי מייסד אמזון, ג'ף בזוס, זיהה את חומרת תלונות העובדים שלומכתב שנתי לבעלי המניות, שפורסם באפרילבעקבות אכוונה להתאגדות במחסן הגשמה באלבמה.
"אני חושב שאנחנו צריכים לעשות עבודה טובה יותר עבור העובדים שלנו", כתב בזוס, שתיאר את יעדי הפרודוקטיביות של החברה כלא בלתי סבירים אלא "ניתנים להשגה".
כשנשאלה האם אמזון מציעה למנהלים ולצוות המנהלים שלה הכשרה במיומנויות כמו התנהגויות של מפקחים תומכים במשפחה ומנהיגות בשינה, החברה אמרה ל-Mashable שכל המנהלים משתתפים בהשתלבות ובפיתוח. תכניות ההדרכה מתמקדות ביצירת צוותים בעלי ביצועים גבוהים ומכילים, קבלת החלטות "במהירות", אימון עובדים ופיתוח כישרונות. בעוד שהחברה אמרה שיש הכשרה הקשורה לאמפתיה ובריאות, היא לא סיפקה פרטים נוספים.
מה זה אומר להתחיל מלמעלה
בחודש הראשון של המגיפה, חברת ועידת הווידאוזום עבר מ-10 מיליון משתתפים במפגשים יומיים ל-300 מיליון. בתוך הצמיחה חסרת התקדים והלחץ לחבר מאות מיליוני אנשים בהסגר או בהסגר, סמנכ"לית זום, לין אולדהם, אומרת שמנכ"ל החברה, אריק יואן, שאל אותה שאלה: איך אנחנו יכולים לעזור לעובדים שלנו?
כדי ללמוד עוד על צרכי העובדים, אולדהם והצוות שלה ערכו קבוצות מיקוד עם מנהלים וצוותיהם, עם התמקדות ספציפית בחובות טיפול. המנחים הובילו שיחות שלדברי אולדהם הביאו גם דמעות וגם צחוק. מה שהיא והצוות שלה שאבו מהדיונים האלה היה החשיבות העליונה של אמפתיה בתקשורת ותמיכה בעובדים.
לאחר מכן, החברה השיקה אימון אמפתיה בעיצוב פנימי בשם Connecting Through Conversations במיוחד כדי לעזור למנהלים להקשיב ולהגיב לחששות הקשורים למגפה. למרות שזה לא היה חובה, משאבי אנוש דחפו מנהלים שלא ניצלו זאת. אולדהם אומר שהחברה רצתה שגם מי שאינם מנהלים יידעו ש"יש להם מרחב בטוח לדבר על האתגרים שלהם".
במקביל, זום מיהרה להעסיק ולהכניס עובדים כדי לענות על הביקוש ולהקל על הלחץ על הצמיחה המהירה המופעלת על העובדים הקיימים. לפני המגיפה, החברה כבר סיפקה לעובדיה את Lyra, פלטפורמה המחברת בין אנשים עם מטפלים מורשים, כמו גם אפליקציית מדיטציה והצבת מטרות. במהלך המגיפה, היא הוסיפה גישה ל-TaskHuman, אפליקציית אימון בריאות שבה משתמשים יכולים להתחבר לאנשי מקצוע שיכולים לעזור להם לתרגל טיפול עצמי והפחתת מתחים.
זום, שכבר מספקת תוכניות הכשרה בשם "ניהול שמח" ו"מובילים שמח", מתמקדת בציור קו ישיר בין האופן שבו ההתנהגות של האדם משפיעה על מישהו אחר, בין אם זה עמית לעבודה או לקוח.
"אנחנו מדברים על לספק אושר, ולספק אושר ללקוחות שלנו אבל גם לעובדים שלנו", אומר אולדהם. "פיתחנו את התוכניות הפנימיות שלנו בכיוון הזה".
עובדי Zoom לשעבר ובהווה יודעים הכי טוב עד כמה החברה עומדת בבשורה שלה, אבל יש לקח בגישה שלה לרווחה: המאמצים לשפר אותה חייבים להתחיל במנהיגות ובתרבות במקום העבודה, במקום להטמיע יתרונות חדשים שמביאים הנטל על העובדים עצמם. אחרת, לשינויי מדיניות יש השפעה של שטיפת בריאות - או התלבשות - תרבות שעלולה, למעשה, להיות עוינת מטבעה לאושר ולרווחת העובדים.
"למעשה אני חושב שהכשרת מנהיגות בכירה בהתנהגויות תומכות הוא המקום שבו אנחנו צריכים להיות."
אם להתחיל מלמעלה נשמע אידיאליסטי בצורה מטופשת, זה בעצם מה שהמרכזים לבקרת ומניעת מחלות והמכון הלאומי לבטיחות ובריאות בעבודה ממליצים. שתי הסוכנויות הפדרליות מקדמותגישות "בריאות העובדים הכוללת" לבטיחות ורווחת העובדים. המשמעות היא להתחיל בביטול תנאי העבודה שגורמים או תורמים למחלה, לפציעה או לרווחה לקויה, ואז להחליף שיטות עבודה בטוחות יותר, ולאחר מכן לעצב מחדש את סביבת העבודה כדי לייעל את הבטיחות, הבריאות והרווחה. השלב האחרון הוא עידוד שינוי התנהגות אישי.
מנהיגים עסקיים מעטים רוצים אי פעם להודות שהם הבעיה, או שהממונים עליהם חסרים כישורי אמפתיה, או שהמודל העסקי שלהם עלול לפגוע ברווחת העובדים למרות שהם מצליחים כלכלית. פחד מכישלון ועצמת ההסתכלות פנימה הם שעומדים בדרכה של "בריאות העובד הכוללת" להפוך לנורמה ולא לחריג.
"למעשה, אני חושב שהכשרת מנהיגות בכירה בהתנהגויות תומכות הוא המקום שבו אנחנו צריכים להיות", אומר האמר.
רבקה רואיז היא כתבת בכירה ב- Mashable. היא מרבה לסקר בריאות נפשית, תרבות דיגיטלית וטכנולוגיה. תחומי ההתמחות שלה כוללים מניעת התאבדות, שימוש במסכים ובריאות נפשית, הורות, רווחת נוער ומדיטציה ומיינדפולנס. לפני Mashable, רבקה הייתה כותבת צוות, כתבת ועורכת ב-NBC News Digital, מנהלת פרויקט דוחות מיוחדים ב-The American Prospect וכותבת צוות ב-Forbes. לרבקה תואר ראשון ממכללת שרה לורנס ותואר שני בעיתונאות מאוניברסיטת ברקלי. בזמנה הפנוי היא נהנית לשחק כדורגל, לראות טריילרים לסרטים, לנסוע למקומות שבהם היא לא יכולה לקבל שירות סלולרי ולטייל עם הבורדר קולי שלה.
