אַשׁרַאי:
בסטארטאפ, העסקת עובד חדש יכולה להיות אירוע משנה עסק. ככל שהארגון קטן יותר, כך יש לכל עובד השפעה רבה יותר על הצלחתו הסופית.
אל תבינו אותי לא נכון - גיוס עובדים הוא קריטי בכל גודל של חברה, אבל לארגונים גדולים יותר יש את היכולת לכוון ולהכשיר עובדים חדשים במידה שסטארט-אפים לא יכולים להציע.
בחברה גדולה, אם עובד חדש נכשל, העבודה יכולה להתחלק מחדש ולספוג עובדים אחרים מבלי שתהיה לה השפעה משמעותית. בסטארט-אפ, גיוס גרוע יכול להיות הרסני. כדי להחמיר את המצב, לבעלי סטארטאפים יש רק לעתים רחוקות צוות HR ייעודי, כלי תוכנה או תהליך גיוס שייקח חלק מהסיכון בגיוס עובדים.
להלן חמישה טיפים שיעזרו לך להימנע מהעסקת האדם הלא נכון עבור הסטארט-אפ שלך.
1. תפסיקו לתת מבחנים בספר פתוח
כתיבת תיאורי תפקיד ארוכים עמוסים בדרישות התפקיד עשויה למנוע ממועמדים לא מוסמכים לבזבז את זמנכם, אבל גם הרגע נתת לכל מועמד דף הונאה. מחפשי עבודה מלמדים לפרק את תיאור התפקיד שלך ולשזור אותו בקורות החיים שלהם, מה שיגרום לכולם להיראות כשירים באותה מידה. ישנם אפילו אתרי אינטרנט אשר ירסקו אוטומטית את תיאור התפקיד שלך יחד עם קורות החיים של המועמדים ויפלטו גרסה חדשה עם מילות המפתח הנכונות מוטמעות. מכור את החברה שלך, את החזון שלך ואת התפקיד, אבל גרם למחפשי עבודה להגיד לך מה הם יכולים לעשות עבורך - לא מה שאמרת להם שאתה רוצה.
2. אל תבלבל ניסיון עם מיומנויות
סטארטאפים זזים מהר, וכל תפקיד הוא תפקיד מיומן. מועמדים לעבודה יכולים לעתים קרובות לטשטש את הגבול בין ניסיון קודם לבין מיומנות, שזו מלכודת שאתה צריך להימנע ממנה. אל תניח שלמועמדים יש כישורים מסוימים רק בגלל שזו מילת מפתח בקורות החיים, תפקיד קודם או ניסיון בעסק דומה. קיים שיחה מעמיקה עם המועמדים המובילים שלך כדי לדון במה הם הטובים ביותר וללמוד כיצד הם רכשו את המיומנויות הללו באמצעות ניסיון.
3. ודא שהתזמון נכון
בדיוק כמו שתזמון טוב יכול להוביל לאקזיט מוצלח בסטארטאפ, תזמון טוב יכול לחול גם על מועמדים לעבודה. איפה המועמד בקריירה שלו? האם הוא מסוגל לקחת סיכון גדול בשלב זה של חייו? איזו מצוקה הוא התמודד בעבודות קודמות? האם הוא נראה מודאג מכדי להכות הביתה או שהניסיון שלו אומר לך שיש לו את הסבלנות הנדרשת כדי להצליח? אתה לא צריך שהעובדים שלך ינטשו את הספינה בפעם הראשונה שהסטארט-אפ שלך מגיע בים סוער. לפעמים זה בדיוק העיתוי הנכון שגורם לאדם להצליח במיזם חדש.
4. דלג על הראיון הטלפוני הראשוני
אף פעם לא אהבתי לעשות ראיונות טלפוניים על סמך סקירה ראשונית של קורות חיים -- זה לוקח יותר מדי זמן. אבל אני כן אוהב לתקשר עם מועמדים, כי זה הזמן שבו אתה לומד עליהם הכי הרבה. לאחר שאסתכל על הרקע של מועמד, אולי אשלח הודעה קצרה ואגיד, "ספר לי על החוויה הזו" או, "מה אתה יודע על המיומנות הזו?" איך הוא מגיב? האם הוא מגיב? הוא יכול לכתוב? האם ההחלפה נוחה? היכולת לתקשר בצורה רהוט בכתיבה היא תכונה של כישרון עליון, ללא קשר לתפקיד. אם תשתפו מועמדים במחרוזת תקשורת מעמיקה ומתמשכת יותר במקום לערוך ראיון טלפוני חד-פעמי, תלמדו במהירות מי בולט מהקהל.
5. הפרד בין "יכול לעשות" לבין "יכול לעשות את זה"
אַשׁרַאי:
ברוב הסטארט-אפים, המשאבים צפופים וציר הזמן קצר מאוד. כאשר אתה מגייס לתפקיד מפתח, הקפד לשאול את עצמך אם אתה צריך מישהו ש"יכול לעשות את העבודה" או מישהו ש"יכול לעשות את העבודה". ה"יכול לעשות" הוא המועמד בעל הכישורים המעשית שיכול לבצע את המשימה ללא כל עזרה. ה"יכול לעשות את זה" הוא המועמד שיספק אך עשוי להזדקק למשאבים אחרים כדי לגרום לזה לקרות. שתיהן יכולות להיות תכונות חשובות שיש להן, אבל אתה צריך להבין בבירור איזו מהן אתה צריך כדי להימנע מטעות גיוס שעלולה להעמיד אותך מאחור.
איזה עוד טיפים יש לך? האם שכרת את האדם הלא נכון בעבר? ספר לנו על החוויה שלך בתגובות.
רישומי משרות במדיה חברתית
בכל שבוע אנו מפרסמים רשימה שלמדיה חברתית והזדמנויות עבודה באינטרנט. בעוד אנו מפרסמים מגוון עצום של רשימות משרות, בחרנו כמה מהזדמנויות העבודה המובילות במדיה החברתית מהשבועיים האחרונים כדי להתחיל בעבודה. ציד שמח!
עיתונאי וידאו דיגיטלי במצלמהב- Everyday Health בניו יורק
מנהל שיווק ותקשורתב-Towne Park באנאפוליס, MD
יַצרָןב-Break Media בלוס אנג'לס
