לפני שהבקשות נבדקות, לפניהמשרה הפתוחה אפילו פורסמה, אתה יודע שאתה צריך מועמד מיוחד. מַדוּעַ? ובכן, בגלל מה שקרה קודם לכן עם התפקיד.

אני לא מציע שתזדקק למחולל פלאים כדי להציל תוכנית לאחר כישלון גיוס קודם (אם כי זה קורה). לפעמים אתה צריך לחדש גרסה קודמת של תיאור התפקיד בגלל עובד מדהים שהכפיל את היקף האחריות. או אולי זה תפקיד פתיחה, אז אתה צריך מישהו שיכול לעבוד בלי מפת דרכים.

ישנם שלושה מקרים שבהם ההיסטוריה של תפקיד יכולה להיות חשובה לא פחות מדרישות עבודה אחרות. המשך לקרוא כדי ללמוד כיצד תוכל לשלב אותו בתהליך הגיוס ולמצוא את המועמד הטוב ביותר לתפקיד.

1. זה תפקיד חדש לגמרי

זה די מצחיק להתחיל בכך שחשוב מאוד לכלול היסטוריה של תפקיד כשאין כזו - אבל במקרה הזה, זה אינטגרלי לחלוטין. לעתים קרובות אנו חושבים על כמה זה מאתגר כשיש לך "נעליים גדולות למלא", אבל מה לגבי כשאין לך נעליים למלא? זה מתורגם לאף קודמו שיכשיר אותך, לא מערכות ונהלים מבוססים, לאף אחד שיגיד לך מה עבד היסטורית במצב נתון.

במקרים אלה, עליך להעסיק מישהו עם ארוח יזמית- מישהו שפורח על חדשנות ומציאת פתרונות יצירתיים. בנוסף, אתה זקוק למישהו שיוכל להסתדר - איש תקשורת ראשי שיוכל לומר לך מתי פרויקט א' ארך פי שניים מהצפוי, מתי פרויקט ב' הוא פלופ, ומתי פרויקט ג' נושא בחשבון נוסף.

לכן, הקפד לכלול את המילים "תפקיד פתיחה" בתיאור התפקיד. לאחר מכן, לאורך תהליך הגיוס, בדוק את כישורי המנהיגות והחשיבה המהירה של המועמדים. אם מדובר בתפקיד ברמה גבוהה, שקול ראיון הפוך (תבקש מהמועמד להוביל את הראיון ולשאול את השאלות). לתפקיד ברמה נמוכה יותר, שאל שאלות מצב שמתחילות, "ספר לי על זמן שבו..." (ואז חפש תשובותכמו אלה).

2. אתה מנסה להחליף כוכב רוק

"כוכב רוק" הואאחת ממילות הקריירה הקלישאות האלהאתה יודע שאתה לא אמור להשתמש. אבל לפעמים, אתה פשוט רוצה להשתמש בזה בכל מקרה, כדי לתאר מישהו שהוא פשוט כל כך מדהים.

זה לא רק שהעובד הזה עושה עבודה מעולה - הוא שינה את התפקיד. הוא השתמש בכישרונות ייחודיים (חשבו: זיכרון צילומי, כישורי דיבור יוצאי דופן בציבור, או היכולת לבנות מערכות יחסים חזקות עם לקוחות קשים ידועים לשמצה) כדי לחדש ולשנות מהותית את העמדה.

לאחר שראית את העובד הנוכחי כל כך מצליח, האינסטינקטים שלך עשויים להיות להעסיק מישהו עם אותן יכולות. מתיאור התפקיד לשאלות הראיון ועד לבדיקת הפניות, אתה מחפש מישהו שמצטיין באותם תחומים כמו העובד היוצא שלך.

אבל אם האדם העוזב הביא משהו נדיר באמת לתפקיד, ייתכן שלא תוכל לשחזר איך הוא או היא מילאו את התפקיד - ולכן "הכישורים המיוחדים" האלה לא צריכים להיות בראש סדר העדיפויות שלך. הייתי עדה לתוכנית כמעט מתפרקת לאחר שמועמדת מקסימה להפליא - שבדומה לעובדת היוצאת, בעלת כישורי שיחה נוצצים - לא הזכירה שהיא הייתה המומה בקלות ובעלת אפס כישורים ארגוניים. לאחר שנכנסה לתפקיד, היא הצליחה מצוין בפגישות פנים אל פנים (כצפוי), אבל לא ערכה את המחקר שלה לפני כן, ורק לעתים רחוקות הגיבה לאימיילים עוקבים, מה שהוביל את המחלקה לפרסם מספרים נמוכים.

אל תסתנוור מחפצים לא מוחשיים אוכישורי בונוסאתה חושב שמבקש משתף את העובד היוצא. במקום זאת, נקטו בגישה מדורגת, עם הדרישות לעשות את העבודה והניסיון, פשוטו כמשמעו, כבלתי ניתנים למשא ומתן. לאחר שהמועמדים יעברו את המבחן הזה, אז אתה יכול לחפש אנשים עם כישורים מיוחדים (או פוטנציאל לחדש בדרכים שלהם).

3. האדם האחרון לא הסתדר

אתה יודע מה יותר קשה מלמלא תפקיד שהחזיק בעבר על ידי כוכב רוק? גיוס עבור האדם שבא אחרי כוכב הרוק, פלופ, ועזב ללא טקס.

למען האמת, ההימור גבוה יותר הפעם. הכנתם את מחזיקי העניין העיקריים שלכם לעובדה שהאדם שאיתו הם התמודדו בשנים האחרונות עוזב, ערכתם את ההיכרות עם מישהו חדש, ועכשיו אתם צריכים להגיד להם שיהיו עוד פנים חדשות. תחלופה רבה יכולה לגרום ללקוחות ולעמיתים לעבודה להרגיש מוטרדים (במיוחד אם העסקה הזמנית פישלה), אז חשוב שתשיג את הגיוס הבא נכון.

אתה כבר לא מחפש מישהו שיכול לשמור על עבודתו של עובד כוכב, עכשיו אתה צריך מישהו שיוכל להרים את השברים אחרי עובד שנכשל.

לפני שתגייס שוב לתפקיד, אתה צריך לעשות סקירה של 360 מעלות מסוגים - לשאול עמיתים, ממונים, לקוחות (ואם מתאים, העובד עצמו באמצעות ראיון יציאה) מה לא עבד. מה גרם למועמד הטוב ביותר לתפקיד להיכשל?

אולי זה היה משהו אישי ובלתי צפוי, ובמקרה כזה, אתה יכול להפעיל את תהליך הגיוס באותו אופן שעשית בעבר. אבל, אם אתה מבין שהתעלמת מדגלים אדומים (נתת לזה להחליק שהיא איחרה לראיון, אבל אז היא איחרה באופן קבוע לפגישות עם לקוחות ולעתים קרובות התקשרה אליו), תעדף את הכישורים הלא נכונים (כן, הוא היה קודן מומחה , אבל היה יותר לא נעים לעבוד איתו), או שעדיף היה לשנות את התפקיד, חשוב שתדעי זאת לפני שתתחיל שוב את תהליך הגיוס.

זה טבעי להיות ממוקד קדימה כשמחפשים מועמד להצטרף לצוות שלך. אבל, אם תיתן להיסטוריה של המשרה לעזור להנחות את תהליך הגיוס, יהיה לך סיכוי טוב יותר למצוא את האדם הנכון.