גיוס עובדים הוא אחד הדברים החשובים ביותר שיזמית תעשה כדי להצמיח את החברה שלה. עבור עסק קטן, לכל העסקה חדשה יש השפעה אדירה ומשפיעה על תרבות החברה הרבה יותר מאשר גיוס חדש בחברה של 200 או 500 איש. ההימור גבוה, אז אתה צריך להבטיח שכל אחד מהעובדים החדשים שלך הוא שחקן צוות נלהב, מעורב ומחויב.
"אנשים נהדרים לעומת אנשים בסדר זה ההבדל בין הצלחה לבינוניות", אומרברט לואיסשֶׁלSkillbridge, שאומר שגיוס הוא משהו שמייסדים מקדישים בו מעט מדי זמן בימים הראשונים, ומאמין שהשכר השישי שלך צריך להיות מגייס.
[seealso slug="employee-retention/"]
אבל גיוס עובדים הוא משימה מרתיעה, ויש עלויות אמיתיות מאוד הקשורות לגיוס --עלות להשכרהאסור להתעלם. אתה משלם למישהו (בתוך הבית או למגייס, או אולי אפילו לעצמך) כדי לחפש מועמדים, וככל שהחיפוש ארוך יותר, ה-CPH גבוה יותר. ואתה רוצה לקבל את ההחלטה הנכונה בפעם הראשונה, כי זה עולה 20% ממשכורת שנתית להחליף עובד בדרג בינוני, וזה יכול לעלות 213% מהשכר לשנה להחליף עובד C-suite, לפי ללמוד על ידיכּוֹבַע[PDF].
שוחחנו עם קומץ יזמים ובעלי עסקים קטנים כדי להבין איך הם ניגשים להעסקה וכיצד הם מוודאים שהם מגייסים את האנשים הנכונים, בפעם הראשונה.
1. היה ברור לגבי התפקיד
אַשׁרַאי:
תמונה: פליקר,מעט הכל
בין אם זה מופעלה-Resumator,קרייגסליסט,מִפלֶצֶת,CareerBuilderאוֹאָכֵן, אנשים מחפשים משרות על סמך מילות מפתח או תעשיות, ומנהלי גיוס צריכים לזכור זאת. "תרצה משהו תיאורי ורחב, ברור ותמציתי", אומרלורה המפטון, מנהל שיווק דיגיטלי ב-UK'sחלם אינטרנט בע"משמחפש כעת "מומחה לשיווק חיפוש" כדי ללכוד אנשים שמחפשים גם את 'חיפוש' וגם את 'שיווק'."
בתוך הרישום, רשום את המשימות היומיומיות, כיצד התפקיד משתלב ביעדי החברה הכוללים והקפד לכלול מידע מפתח כמו שכר (גם אם זה "DOE"), הטבות וכל הכישורים הדרושים (כלומר אקסל או פוטושופ). "עזור למועמדים פוטנציאליים לראות שזהו תפקיד חשוב עבור החברה שלך ושהם יתרמו תרומה חשובה", אומר המפטון.
אבל שים לב גם שתפקידים מתפתחים במהירות בחברה קטנה, ותפקידים נוטים להיות מלחיצים - אם אתה בשלב של צמיחה מהירה, הבהיר את זה. "עובדים חובשים כובעים רבים בסטארט-אפ, והקבוע היחיד הוא שינוי", אומרLover.lyמְיַסֵדקלי חליל. "העובדים צריכים להיות מאוד נוחים בסביבה גמישה. במהלך תהליך הראיון, אנחנו עובדים כדי לקבוע איך המועמד מתמודד עם שינויים. האם הם יכולים להיות שחקן צוות ומשתף פעולה בלי להרגיש טריטוריאלי? אם זה לא יוצא בראיון , נגריל את הפניות שלהם."
אתה רוצה להיות שקוף ככל האפשר -- היה פתוח וישר לגבי האתגרים איתם החברה מתמודדת וכל מחסומי דרכים פוטנציאליים שהמועמד עלול להתמודד איתם. אתה לא רוצה שעובד חדש יתחיל לעבוד ואז תרגיש כאילו היא קורבן של פיתיון והחלפה, והדבר האחרון שאתה רוצה זה לשחרר מישהו כי נכשלת בשלב הגיוס, אומרשון ברטון, מייסד שלהעסקה נפתרה. היה ברור לגבי התפקיד, מה אתה מחפש ומה המטרות לפני שאתה חותם על חוזה.
2. דגים היכן שהדגים נמצאים
גלה היכן יסתובבו המועמדים הטובים ביותר עבור החברה שלך, בין אם באופן וירטואלי או פיזי. אם אתה מחפש כישרון טכני, קפוץ להאקתון או יום הדגמה. אם אתם מחפשים מישהו במכירות, תערוכת סחר תהיה מקום מצוין לראות מישהו באלמנט שלו ולקבל תחושה כיצד הוא מתמודד עם לקוחות. מחפשים מישהו עם תשוקה נישה? סביר להניח שיש אמפגשבשביל זה.
עד כמה שהם נשמעים משעממים, כנסים יכולים להיות גם דרך מצוינת למשוך כישרונות בכך שהם מאפשרים לך להציע את העסק בצורה יותר שיחתית. "זה נותן לך הזדמנות להביע את החזון שמאחורי החברה בסביבה ללא ראיונות ולהיפגש אחד על אחד כלאחר יד", אומראיתן סונג, מייסד שותף ומנכ"ל שלפרנק ואלון. "התחלנו לשלוח את חברי הצוות שלנו לכנסים שונים כי זה נותן לחברה קול ופנים, וזה הרבה יותר אטרקטיבי עבור העובדים".
3. מציעים גמישות
אַשׁרַאי:
תמונה: פליקר,ercwttmn
אף אחד לא רוצה להיות כבול לשולחן מ-9 בבוקר עד 17:00 "זהה גמישות כנקודת מכירה", אומרקווין קושקה, אנתרופולוג ראשי שלאבן סיבוב. "באופן כללי, כישרונות מובילים רוצים את האופציה לחתוך מספרים בבית קפה או להישאר בנעלי בית שלהם בבית. כל עוד הצוות שלך יכול לעמוד ביעדים שלו ולשתף פעולה בעת הצורך, הצעת לוחות זמנים גמישים ושעות עבודה היא נקודת מכירה ענקית. " קצת עבודה מרחוק פה ושם תעשה דברים נהדרים לאושר ושימור העובדים מבלי לפגוע בתרבות או בתפוקה במשרד.
4. הצג את תרבות החברה שלך, הבהיר את הערכים
כאשר אתה מגייס, זכור שניתן ללמד מיומנויות, אך גישה, אישיות ותשוקה לא. "אני מעדיף להביא מישהו שהוא קצת פחות מוכשר אבל מתאים לתרבות בצורה מושלמת מאשר מישהו שהוא מוכשר לעילא אבל לא מתאים לצוות שלנו", אומרPureWowמנכ"לריאן הארווד, שאומר שחיוני לחשוף כיצד מועמדים מתקשרים, כיצד הם מגיבים למצבים קשים וכיצד הם מנווטים בקונפליקטים. "מעל הכל, אנחנו מחפשים יושרה - אנשים בעלי יושרה גבוהה הופכים את חברי הצוות הטובים ביותר, ועם משרד כל כך קטן, אמון וכבוד הם חובה", אומר הארווד.
אתה צריך לעבוד כדי לקבל תחושה של אישיות המועמד כבר מההתחלה. בעוד שראיונות עבודה נוטים להיות אינטנסיביים ומורטים עצבים, אתה יכול להקל על מצב הרוח על ידי התרסה על מוסכמות הראיונות. "אחד מערכי הליבה שלנו כחברה הוא לא לקחת את עצמנו יותר מדי ברצינות וליהנות, אז יש לנו שאלות בתהליך הראיון שלנו שעוזרות לנו לגלות אם אנשים הולכים לאמץ את התרבות הזו", אומרשון כהן, COO שלAWeber, ששואל שאלות כמו 'אם היית גיבור על, מי היית ולמה?' ו'אם נכנסת לחדר ויושמע שיר נושא, מה זה היה ולמה?'
"אין תשובה שגויה אמיתית לאף אחת מהשאלות האלה, אבל הן כן נותנות תובנות לגבי סוג האדם שהמועמד הוא", אומר כהן, ומוסיף ששאלות מסוג זה עוזרות למועמד להרגיש בנוח ולהבין שהצוות שלך לא מפחד. להנמיך את שיערו.
השתדלו להפוך את העסק שלכם למקום שבו אנשים רוצים לעבוד. בפעילות נוער ללא מטרות רווחתעשה משהו, מתמחי הקיץ יוצרים ספר תרבות, שמתפרסם ב-דף משרות, ומעניק לעובדים פוטנציאליים תחושה של תרבות החברה ומטרתה. "היום שבו נשלח ספר התרבות הוא אחד הימים הטובים בשנה", וזה כלי נהדר לגיוס, אומראריה אצבע, COO ב-Do Something.
מִצַד שֵׁנִי,של מוזריםערך הליבה מס' 1 הוא "Get Shit Done", והחברה מעריכה מועמדים על סמך יכולתם לעשות זאת, בנוסף להיותם עתידנית, זריזה וחסרת אנוכיות. "ערכים אלו מנחים אותנו בתהליך ומשמשים מסנן לבחירת המועמדים הנכונים", אומרג'ייסון מדלי, מנהל רכישת הכישרונות של קווירקי.
לא משנה מה ייעודה וערכי הליבה של החברה שלכם, החזיקו אותם, חיו לפיהם ושכרו בהתאם להם.
5. תמיד היה להעסיק (או לחשוב על גיוס)
התחל לחשוב על כל מי שאתה פוגש כשכיר פוטנציאלי. "אני שומר מאגר של שמות במסד נתונים של אנשים שפגשתי שהייתי רוצה לעבוד איתם מתישהו; הם מקודדים ב-Salesforce שלנו כ'עובדים פוטנציאליים'", אומרweeSpringמנכ"לאליסון דאוני. היא רואה את "הראייה הארוכה" ואומרת שהיא בונה כלאחר יד מערכת יחסים עם מישהו שיהיה מועמד מעולה ל-CTO בעוד 6 או 12 חודשים. דאוני מקיש על רשימת הלהיטים שלה כשהיא מוכנה להעסיק, אבל אם היא צריכה להטיל רשת רחבה יותר, היא משתמשתקרם.HR, המספק נתונים סטטיסטיים על מועמדים המבוססים על פתרון בעיות, חדשנות, ניהול משימות וממדים נוספים. "מצאנו שזה אמין פי 100 ממסך קורות חיים - זה כמו Moneyball להעסקה", אומר דאוני.
הצוות ב-AWeber מקפיד להשיב לכל פונה בודד, דבר שעשוי להיראות כמו משימה מרתיעה וחסרת פרי. "אולי הם לא מתאימים למשרה שאליה הם ביקשו, אבל אתה אף פעם לא יודע מתי תהיה לך עוד משרה פתוחה שתהיה מושלמת עבורם", אומר כהן מ-AWeber, שלדבריו תגובות אינדיבידואליות בונות רצון טוב. "אולי האדם הזה יגיש מועמדות איתנו שוב בהמשך הקו, או אולי הוא ידבר עלינו טוב אם הוא מכיר מישהו אחר שמתעניין בתפקיד איתנו".
6. אל תתפשר
הדבר האחרון שאתה רוצה לעשות בעת גיוס עובדים הוא להסדיר - אין סיבה שלא תוכל למצוא את המועמד המושלם. זה עשוי לקחת קצת עבודת רגליים וקוקטייל של כלים (TheResumator, Cream.HR וכו'), אבל הלוויתן הלבן שלך נמצא שם בחוץ.
"אנחנו מחפשים מועמדים A+ בכל רמה מכניסה ועד מנהל", אומר Quirky's Medley. "כשאתה שוכר טאלנט A+, הם מביאים מעגל כישרונות נפלא שאנו מסוגלים להיכנס אליו ולהתחבר אליו".
ברנדון קסלר, מייסד ומנכ"ל שלChallengePostאומר שהצוות שלו "מוכן לחכות בייסורים עד שימצא את האדם הנכון לתפקיד". המועמדת המושלמת, הוא אומר, תהיה בעלת המיומנויות הנכונות (וגישת ביצוע), תדע מה עושה אותה מאושרת מבחינה מקצועית ויהיה לה מטרות קריירה ארוכות טווח, ויתאים תרבותית ל-ChallengePost.
מכיוון שאתה הולך לבלות הרבה זמן עם העובד החדש הזה - כנראה במשרד קטן - אל תזלזל בחשיבות של פשוט לחבב מישהו.המוזהמנכ"לקתרין מינשויש מבחן לקמוס בסיסי להעסקה: חפש אנשים שאתה רוצה לבוא איתם לעבודה כל יום. "לעיתים קרובות אנחנו שואלים את עצמנו את השאלה, 'אם הייתי מציע לצאת לארוחת צהריים, וכולם היו אומרים לא חוץ מהאדם הזה, האם הייתי מתרגש או מתבאס ללכת לארוחת צהריים אחד על אחד איתו או איתה?' אם התשובה היא 'מה', אנחנו מעבירים את המועמד הלאה", אומר מינשו.
7. גייס את הצוות שלך כדי לעזור בגיוס
אַשׁרַאי:
תמונה: iStock/Never
כמובן, קידום מבפנים הוא דרך מצוינת לתמרץ ולתגמל עבודה קשה, אבל לפעמים אתה צריך בשר טרי, ואתה צריך להעצים את הצוות שלך לעזור להביא מועמדים מצוינים. אחרי הכל, אף אחד לא מכיר את החברה שלך טוב יותר מהצוות שלך, אז הם צריכים לחפש אנשים מוכשרים ומעניינים שיביאו כישרונות וכישורים חדשים לצוות. אתה יכול לתגמל הפניות מוצלחות בבונוס כספי או בפרסים אחרים, כמו כרטיסי מתנה או הטבות, אומר כהן מ-AWeber, שמוסיף כי "שיתוף העובדים שלך בתהליך הגיוס היא גם דרך חסכונית למצוא מועמדים טובים". גם אם הצוות שלך לא מביא את המועמדים, הם צריכים להיות מעורבים בתהליך הראיון - הם אלה שיעבדו עם האדם כל יום.
8. זכור להרשים את המועמד
אולי תחשוב שתפקידו של המועמד להרשים אותך, אבל הגיוס הוא דו-סטרי. רוב הסיכויים הם שהחברה שלך היא לא היחידה שהמועמדת שמה עליה עין, אז אתה צריך להגביר את זה ולהוכיח שהחברה שלך היא המתאימה ביותר.
"אנחנו מתייחסים ברצינות לתהליך הגיוס", אומר Quirky's Medley, שמדגיש את הכבוד כמרכיב מרכזי בגיוס מוצלח. "חשוב שהמועמדים ירגישו מוערכים כשהם מבלים איתנו". קווירקי מטיס מועמדים רבים לניו יורק -- קווירקי מזמין טיסות ושירותי רכב, מכניס אותם למלון נחמד, מוציא אותם לארוחות נחמדות ותמיד מקצה איתם אחד מנציגי האנשים והתרבות של קווירקי כדי לענות על כל שאלה. השלב האחרון הוא ארוחת ערב עם מוביל הגיוס וחבר צוות כדי להבטיח שהמועמד מתאים תרבותי נהדר. "חשוב שנכיר את המועמדים שלנו כאנשים שהם באמת, ואנחנו רוצים שהם יכירו אותנו באמת", אומר מדלי.
9. אל תפחד לקחת אותם לנסיעת מבחן
זה יקר להעסיק מישהו, אבל זה אפילו יקר יותר להחליף מישהו. אז לפני, אתה מתחייב, אולי כדאי - לשני הצדדים - לבדוק את המים עם חוזה לטווח קצר.
"מניסיוני, שום כמות של 'נראה-טוב-על הנייר' או 'הפניות נהדרות' לא מחליפה את ההערכה החיה שלי, תוך כדי פעולה, לגבי מוסר העבודה של אדם, תוצר העבודה והיכולת לעבוד בצוות", אומרלסלי בראדשו, COO שלמַדְרִיך. Bradshaw הוא תומך ענק בהעסקת אנשים שאיתם עבדת בעבר כדי שתוכל להעיד על התפוקה והגישה שלהם, או גיוס עובדים על בסיס חוזה כדי להבטיח התאמה לאדם ולחברה לפני שתהיה מחויבות ארוכת טווח.
ה-Muse נוקטת בגישה דומה - לחברה יש מועמדים להשלים משימה או פרויקט או להביא אותם כפרילנסרים לכמה שבועות או חודשים לפני שחותמים את העסקה. "אין דרך טובה יותר לברר אם מישהו יתאים לצוות שלך מאשר לתת לה ממש מערבולת", אומר מינשו.
10. זכור לסירוגין
הגיוס לא מפסיק לאחר חתימת החוזה. "הצטרפות היא כנראה ההיבט החשוב ביותר של שימור, ואנחנו עובדים קשה כדי לוודא שחברי צוות חדשים יכירו את התרבות שלנו ביום הראשון", אומררייצ'ל קארס, מנהל תפעול אנשים במְצוּפֶּה. קשה להיות האדם החדש שלא מכיר את כל התהליכים ולא מוצא את המטבח, ולכן צוות משאבי אנוש צריך להבטיח מעבר חלק ממועמד לעובד. ל-Plateed עובדים חדשים ממלאים שאלון מהנה שמופץ ברחבי המשרד לפני היום הראשון של העובדים החדשים כדי לעזור לצוות להכיר את חברם החדש לעבודה ולעודד שיחה. שולחן העבודה החדש מעוטר בכובע שף מותאם אישית ובחולצות טריקו מצופה. "זו דרך מצוינת לתת לחברי צוות אחרים לדעת שמישהו חדש מתחיל, כמו גם לגרום לעובדים חדשים להרגיש כמו חלק מהצוות", אומר קרטן.
מה הטיפ הכי טוב שלך לגיוס? ספרו לנו בתגובות.
