מאמר זה הוא חלק מDBA, סדרה חדשה על Mashable על ניהול עסק הכוללת תובנות ממובילים ביזמות, הון סיכון וניהול.
כשאתה מגדל חברה מאוד ממוקדת מוצר, מונעת מהנדסה, אתה מגלה שתרבות היא עניין מרכזי עבור מרואיינים רבים.
בסביבת גיוס תחרותית כמו עמק הסיליקון, לעובדים פוטנציאליים יש מינוף יוצא דופן בבחינת הזדמנויות. מלבד ההטבות הסטנדרטיות, הם רוצים לעבוד בסביבה שמחה, פרודוקטיבית ומכבדת.
שכר טוב זה נחמד, אבל לא אם הוא בא על חשבון איזון עבודה/חיים, פרויקטים מעוררי השראה ובוס שמתנהג אליך יפה.
ראה גם:
בְּAppLovin, אנו מחויבים לטפח תרבות משרדית בריאהאיזון עבודה/חייםופתרון בעיות מרגש, ואנו שואפים לוודא שזה יגיע לידי ביטוי בעת הראיון.
להלן ארבע דרכים שבהן אנו הופכים את תרבות המשרד שלנו לנכס מרכזי בכל הנוגע לגיוס כישרונות מהשורה הראשונה.
1. ודא שהתרבות המשרדית שלך באה לידי ביטוי בתהליך הגיוס כבר מההתחלה
כדי להתחיל, לבנות מודעות למותג ולהפיץ את הבשורה בדרכים יצירתיות וייחודיות.
הוספנו שלט חוצות על לוח החוצות "תחרותי מתמיד" של 101. במקום פשוט לשים את שמך או תיוג, חשבו מחוץ לקופסה. צריך דוגמה?
תסתכל עלקמפיין שלטי חוצות "Dice.com".. תוך כדיהוליד מחלוקת מסוימת, אף אחד לא יכול להתווכח על ההתזה שהוא עשה. אנחנו לא הולכים כל כך רחוק, אבל אנחנו כן מתמקדים בשימוש במושגים רלוונטיים הבולטים בקהל ומדגישים את האופי השובב שלנו.
נצל משאבי מולטימדיה ויצירתיות כדי להציג את התרבות שלך. אתה יכול לעשות זאת באמצעות בניית דף הלינקדאין הארגוני שלך או יצירת דף משרות מפורט באתר האינטרנט שלך. נסה ליצור סרטון על החיים בחברה שלך ובמשרדים שלך ולמנף אותו במספר נקודות מכירה כדי לתת לצופים תחושה ויזואלית של התרבות שלך.
ברגע שמגייס מושיט יד, חשוב לוודא שהוא שומע ממך.
כדי להתחיל, ודא שלמגייסים שלך יש זמן להגיב לכל השאלות שהם מקבלים מעובדים פוטנציאליים. פעולה זו מראה שאתה רואה את כל העובדים הפוטנציאליים כאנשים אמיתיים, לא סתם עוד אימייל בתור של מאות. כדאי להקדיש זמן לתקשורת עם כל המועמדים כדי להפגין את האופי המכבד של התרבות שלך.
2. תן לנתונים שלך לדבר...או לפחות חלק מהם!
במיוחד כשאתה מגייס ומראיין מדעני נתונים ומתכנתים, היה שקוף לגבי הנתונים שלך. שיתוף התובנות מונעות הנתונים שלך ימשוך את המוחות האמפיריים של סוג זה של עובדים ויראה שאתה מיזם חכם, על הכדור, שכורת את הנתונים שלו ומגיב בהתאם.
שיתוף נתונים רלוונטיים עם עובדים פוטנציאליים אחרים - מלבד אלה שבצד הטכני - הוא גם עסק טוב.
קחו בחשבון שרבים מהם מחפשים עבודה המשלבת את האתגרים הייחודיים של סטארטאפ עם ביטחון תעסוקתי של חברה גדולה יותר. קיום ושיתוף נתונים חזקים שתומכים בהיסטוריה של החברה שלך ובהצלחתה הנוכחית ומודיעים על התוכניות העתידיות שלך יובילו דרך ארוכה למשיכת מתכנתים מדהימים ועובדים אחרים.
3. תן לנוהלי הראיונות שלך לשקף את התרבות שלך
נסו ליצור ראיון שיאפשר למועמד לקבל הצצה לסביבת העבודה של החברה שלכם ולתפקידיו היומיומיים הפוטנציאליים.
לדוגמה, אתה יכול לשקול לתת לעובד פוטנציאלי מכונה עם הסביבה שלך בארגז חול ולבקש ממנו להציג את עבודתו על המסך הגדול בזמן שהם מבצעים משימה שהם באמת יבצעו בחברה שלך.
ודא שהמועמד שלך נפגש עם כל חברי הצוות המרכזי, ואפילו כאלה שאולי לא נמצאים ישירות בצוות שלהם. זה חיוני שהוא/היא יקבלו תחושה של ה"אווירה" של המשרד כולו. שקול לערוך לכל מועמד סיור בכל המשרד שלך ולבקש ממנו לפגוש את המנהלים, במידת האפשר.
4. שכירות ממגוון מקומות
כשזה מגיע לגיוס וגיוס, חשוב להיות מגובשים כדי שכולם יהיו באותו עמוד. הקשיבו לעובדים שלכם.
הקפידו לתעדף את הפניות שלהם והקדישו זמן למעקב. המקור העיקרי שלנו למועמדים הוא הפניות, וזה אומר הרבה על התרבות שיצרנו. אם העובדים שלנו אוהבים את העבודה שלהם עד כדי כך שהם מעודדים חברים ועמיתים להצטרף אלינו, אז אנחנו יודעים שיצרנו סביבה טובה.
מחוץ להפניות, שכר ממגוון מקורות - מקוונים, מפגשים ואפילו קבוצות האקרים. הפניות לעובדים הן נהדרות, אבל מציאת דרכים אחרות ליצור מועמדים היא המפתח. גיוס ממגוון מקורות עוזר להבטיח שתגוון את הכישרון שלך ושומר על משפך המועמדים מלא.
לא תפתח תרבות חברה בן לילה; זה משהו שקורה עם הזמן.
יצירת סביבה שבה אנשים נרגשים להגיע לעבודה דורשת השקעת זמן וכסף רב בעובדים שלך ובמרחב שהם חולקים.
