זה היה תרבות פופ וסטריאוטיפ תאגידי במשך עשרות שנים: המנהלים הגדולים יושבים בישיבות ומקבלים החלטות שמיטיבות להם, בעוד שעובדים בדרג נמוך נותרים לסבול מההשלכות. כמי שמילא תפקידי מנהיגות ניהוליים רבים, היזם דייוויד פרנקל אומר שהתופעה הזו מסתכמת בשורש אחד פשוט: פוליטיקה.

"בכל פעם שיש קבוצה של אנשים שעובדים יחד - בין אם זה שניים או 2,000 או 20,000 - תמיד תהיה רמה מסוימת של פוליטיקה", אמר פרנקל, המשמש כיום כשותף מנהל של חברת יועצים בכיר.קבוצת Slingstone. "כל אחד מגיע לשולחן עם המטרות האישיות שלו, האגו, השאיפות והאג'נדות שלו, וכדי שמישהו יקבל את מה שהוא רוצה, תמיד תהיה רמה מסוימת של פשרה, מו"מ ופוליטיקה. איפה שזה מתחיל להיות בעייתי. זה כאשר המניעים האישיים אינם מתאימים לאלו של החברה".

בעוד שמבנה בירוקרטי ופוליטי משויך לרוב לתאגידים גדולים יותר, סטארט-אפים ועסקים קטנים אינם חסינים מבעיה זו. פוליטיקה יכולה להדביק ארגון כאשר המייסדים, המשקיעים והעובדים אינם מסכימים על חזון החברה, אמר פרנקל.

"אולי יש הבדל בין מייסדים בראיה אסטרטגית, או ויכוח אם לחפש כסף מבחוץ או שאלות מהדירקטוריון בנוגע למחויבות לאסטרטגיית מכירה מסוימת", אמר ל-Business News Daily. "אולי חלק מהעובדים מרגישים שהם לא מקבלים מספיק קרדיט, פיצויים או אופציות לעבודה הנהדרת שלהם. ללא מנהיגות חזקה, הבעיות האלה עלולות להימשך - ואנשים יתחילו לשים את הרווח האישי שלהם לפני זה של החברה".

איך אתה יכול לדעת אם הפוליטיקה במקום העבודה מפצלת את העובדים שלך? פרנקל מנה כמה מהסימנים המעידים על סביבה עסקית פוליטית:

התגמולים האישיים של אדם אינם מתאימים לתגמולים ארגוניים.

יש "מערכת" שצריך לעבוד עליה, והנווטים הטובים ביותר מתוגמלים.

הדחיפות תופסת את המושב האחורי לעיבוד, ובעלי העניין בסטטוס קוו מאוימים משינוי.

אנשים שלא מייצרים תוצאות באופן קבוע לא מפוטרים או ננזפים.

העובד הממוצע צמצם את הידע והנראות בקבלת החלטות.

אינדיקטורים אחרים לפוליטיקה שלילית של משרדים כוללים מרחק נתפס בין עובדים בדרג נמוך למנהלים, פגישות בדלתיים סגורות עם מידע בלעדי שלא נדון עם שאר הארגון ועובדים "מככבים" שעוזבים כי הם לא רואים דרך לעתידהִתקַדְמוּת.

מזעור הפוליטיקה בארגון צומח מתחיל בהנהגתו, והדרך הטובה ביותר להשיג מטרה זו היא לעודד שקיפות ושיתוף פעולה בין חברי הצוות בכל הרמות. פרנקל יעץ לנקוט בצעדים הבאים כדי לשבור את החומות המפלגות של הפוליטיקה במקום העבודה.

1. צמצם מרחק מהחלטות החברה. ככל שחברות קטנות צומחות ומוסיפות יותר שכבות מבנה, מדיניות וניהול, העובד הממוצע מתרחק באופן טבעי מהמנהיגות ההנהלה על בסיס יומיומי. צוותי ההנהלה צריכים תמיד להיות מודעים לכך שהמרחק הזה מהחלטות החברה הוא גורם מפתח המוביל לחדירת פוליטיקה אפילו לחברות המצליחות ביותר. קדם תקשורת ושקיפות בין צוותים על ידי קיום פגישות קבועות, בתי עירייה וארוחות צהריים קבוצתיות. ודאו שכולם יודעים מהן מטרות החברה, ודברו בפתיחות ובכנות על האתגרים איתם החברה מתמודדת. סמכו על כל העובדים (לא רק בכירים ומנהלים) במידע, והפכו אותם לבעלי עניין בהצלחת החברה. כאשר מנהיגים סומכים על הצוות שלהם ומעצימים אותם עם תובנות לגבי אתגרי החברה, הצוות יכול להיות חלק פעיל בכיבוש אתגרים אלו.

2. אל תסבול התנהגות פוליטית. ההצלחה של כולם צריכה להימדד, בראש ובראשונה, לפי יעדי החברה הכוללים. כאשר אפילו רמז להתנהגות "אני ראשון" מופיע בפגישה או בדוא"ל, ודא שהוא יימחץ במהירות. אין לתגמל את דחיפת האג'נדות האישיות, לא משנה מי משתתף בה או באיזו רמה של הארגון היא מתרחשת. ברגע שהמנהיגות מקבלת התנהגות פוליטית או ביורוקרטית, זו הזמנה לה להשתולל בתוךתרבות החברה.

3. דרשו אחריות מכל חברי הצוות. כל עובד צריך להבין את תפקידו וכיצד הוא תורם להצלחת החברה, ולאחר מכן לצפות לביצוע. כאשר החברה זוכה להצלחה גדולה או מגיעה לאבן דרך מרכזית, יש להכיר בה הן כניצחון צוות והן כחגיגה של הצלחתם של מי שעבודתם תרמה לזכייה בכל רמות הארגון -- לא רק איש המכירות הבכיר , מהנדס ראשי אומְנַהֵל. כמו כן, כאשר מתרחשת טעות או כישלון, יש לצפות מאלה שתרמו לה לקחת בעלות על תפקידיהם (וזה כולל את ההנהלה המבצעת) כדי שניתן יהיה לתקן את הטעות ולא להתרחש שוב. כשהעובדים מוכנים לקבל שבחים על הזכיות אבל חוששים לקחת אחריות על ההפסדים, זה מראה שהם מתעניינים יותר בהצלחתם שלהם משל החברה, וכולם יודעים זאת.