אחרי שנה אכזרית מלאה בשינויים נואשים וביקורת מתמדתממשתמשים ומשקיעים, טוויטר ניסתה לסיים את 2015 בנימה חיובית על ידימכריזיםמינויו של ראש גיוון חדש שעשוי סוף סוף לעזור לחברה להיות מכילה כמו הרשת החברתית שהיא מפעילה.

ולא רגע מוקדם מדי: שבועות ספורים קודם לכן, לסלי מיילי, המהנדסת השחורה היחידה בעמדת מנהיגות בטוויטר, שוחררה כחלק מסבב פיטורים גדול יותר. לאחר מכן חשף בפומבי שורה ארוכה של תסכולים ממאמצי הגיוון של טוויטר.

בפרט, הוא קונן על הצעה לא מומלצת של מנהל לפתור את הבעיה של מעט מדי פרצופים שאינם לבנים על ידי "יצירת כלי" שינתח את שמות המשפחה של מועמדים לעבודה כדי לאתר מוצא אתני במאגר הגיוס.

"היה מעט מאוד גיוון במחשבה וכמעט לא גיוון בפעולה", הסבירה מיילי בצורה יוצאת דופןפוסט כנהעל בעיית כפתורים חמים בעמק הסיליקון.

אז זה היה הרבה יותר מטריד כשטוויטר, שהתבייש בגלל הנושא הזה בנובמבר, גילה שהראש החדש שלה לגיוון הוא... אדם לבן.

הרשת החברתית, המנוהלת זמן רב על ידי דירקטוריון של כל הגברים הלבנים ותהלוכה של מנכ"לים שהם גברים לבנים, אכזבה שוב. התגובות היומהיר ומחריד.

"הבחירה של האדם המסוים הזה בהחלט חשובה", אומרת מוניק וודארד, מנכ"לית Black Founders, מלכ"ר המתמקד בבניית הזדמנויות בעולם הטכנולוגיה ליזמים שחורים. "הקהילה האפרו-אמריקאית אוהבת להשתמש בטוויטר, אבל אנחנו לא רואים את אותו איפור משתקף בחברה".

כזה הוא האתגר שהשמות הגדולים ביותר בתחום הטכנולוגיה מתמודדים איתו לקראת 2016 כשהם רוצים להוכיח למגייסים פוטנציאליים, ללקוחות, למחוקקים וכן, לעצמם שעמק הסיליקון הוא יותר מסתם חבורה של בחורים לבנים שלובשים קפוצ'ונים.

כמו טוויטר, רבות מהחברות הידועות ביותר הוקמו על ידי גברים לבנים צעירים ששכרו עוד מאותו החברות בימיה הראשונים. כשהם התרחבו והתבגרו, צופים בתעשייה אומרים שהעובדה הפשוטה הותירה את חותמה על ה-DNA של כל חברה ועל מנטליות הגיוס של כל חברה. גברים לבנים שם עלו מוקדם בסולם הדרגות ושכרו אנשים אחרים שהלכו איתם לבית הספר, עבדו איתם, היו בעלי רקע זהה להם, נראו כמותם.

תעיף מבט אחד ב-טבלת מנהיגות בכירהעבור אפל, חברה אחרת שיש להדחף בפומבי לגיוון רב יותרותראה את הבעיה.

אולם לפני שנתיים, חברות טכנולוגיה החלו לפרסם טפטוף מתמשך של דוחות שקיפות ששופכים אור על התמוטטויות המגדר והגזע שלהן. הם זכו לשבחים על השקיפות, אבל בדיקה על המספרים המאכזבים.

מאז, חברות טכנולוגיה ציבוריות ופרטיות נאבקו למצוא את מפת הדרכים הנכונה להראות מומנטום.

"

עמק הסיליקון נאלץ לתכנת את עצמו מחדש

פינטרסט, או ליתר דיוק אחת המהנדסות הבודדות שלה באותה תקופה, עזרה להתחיל את השיחה סביב שקיפות רבה יותר לגיוון בטכנולוגיה עם פוסט אחד וקריטי שפורסם ב-Medium ב-2013.

"המספרים האמיתיים שראיתי וחוויתי בתעשייה נמוכים בהרבה ממה שמישהו מוכן להודות", טרייסי צ'וכתבבזמנו, קורא לחברות לפרסם יותר נתוני גיוון. "אבל לחברות קשה להודות שהן עובדות על כל נושא כשהן רוצות לצייר את התמונה הוורודה לגיוס".

ג'סי ג'קסון, פעיל זכויות אזרח בולט, התחיללהופיע באסיפות בעלי מניותעבור כל אחת מחברות הטכנולוגיה הגדולות הנסחרות בבורסה, וקוראת להן לפרסם את מספרי הגיוון שלהן. בשנת 2014, גוגל, לינקדאין, יאהו ופינטרסט עשו בדיוק את זה, ויצרו לחץ נוסף על השאר ללכת בעקבותיהם.

בדיוק כפי שצ'ו ציפה, הדיווחים הללו ניפצו את "התמונה הוורודה" הנכספת של התעשייה. עמק הסיליקון, הראו המספריםשׁוּב וְשׁוּב, הוא לרוב לבן ובעיקר זכר.

"השלב הראשון של כל תוכנית בת 12 שלבים הוא הכרה שיש לנו בעיה", אומרת אן טות', המפקחת על מאמצי הגיוון כסמנכ"לית אנשים ומדיניות ב-Slack, הסטארט-אפ הפופולרי להעברת הודעות במקום העבודה. זוהי אחת מחברות הטכנולוגיה הפרטיות הבודדות שחושפות מספרי גיוון.

ההכרה בבעיה הזו, היא אומרת, מייצגת "שינוי בים" עבור עמק הסיליקון, שהעמיד פנים שזה זמן רב שכל אחד וכולם יכולים להתקדם רק על המוח, תוך השמטת העובדה שצבע העור, המגדר והגיל משחקים תפקיד. עובדי תעשיית הטכנולוגיה חייבים כעת לתכנת מחדש את הדרך שבה הם חושבים על ההצלחה שלהם.

"בעמק הסיליקון יש מושג שאנחנו קיימים במריטוקרטיה. זה מניח שדה משחק שווה. זה מניח שכולם נמדדים בצורה מאוד כמותית ואנליטית, ושההצלחה וההישג כאן מבוססים על איזשהו חישוב אחיד", אומר טות'. . "אני חושב שמה שאנחנו מתחילים לראות עכשיו זה שאולי לא בהכרח נכון."

כמו ברוב הדברים בענף הזה, זה דרש נתונים כדי לבצע שינוי.

"זה היה חוסר מודעות", אומר פט ואדורס, סמנכ"ל כישרונות עולמיים בלינקדאין, שהשיק את הדיאלוג על גיוון על ידי הצגת נתונים עליו למנכ"ל. "הם לא ידעו שיש להם בעיה עד שהם ראו אותה".

האם אתה יכול "לשבש" את הגיוון?

ברגע שחברות הטכנולוגיה מכירות שיש להן בעיה, הן פונות לעתים קרובות לג'ואל אמרסון.

אמרסון החלה את הקריירה שלה כעורכת דין לזכויות נשים, אך נמאס לה להתמקד רק בנשורת של בעיות אפליה במקום העבודה ולא בסיבות. ב-2014 היא השיקה את Paradigm, ארגון קטן שמתייעץ עם עסקים כמו Pinterest, Slack, Airbnb בבניית אסטרטגיות גיוון טובות יותר.

הבעיה השכיחה ביותר שהיא רואה בפגישה הראשונה עם חברות אלה ברורה כמו שהיא מזיקה: פשוט אין מבנה מוצק כלל חברה כדי לקבוע את הדרך הטובה ביותר לראיין מועמדים לעבודה, מאיפה לגייס, איך לקבוע פיצויים ומתי לקדם עובדים.

"הרבה מחוסר המבנה הזה יתמלא בהטיה לא מודעת", אומר אמרסון. חלק ניכר ממאמצי הגיוון המוקדמים התמקדו בתחום זה.

פייסבוקבָּדוּקהנוהג לראיין לפחות מיעוט אחד לתפקידים מסוימים כדי להרחיב את מאגר המועמדים.

לינקדאין הכשירה מנהלים להיות מודעים יותר להערכות ביצועים, מתוך הכרה שלפעמים נשים נרתעות יותר להרים ידיים לקידום.

פינטרסט החלה לסקור את כל פרסומי המשרות שלה כדי לבטל ביטויים כמו "קוורטרבק" ו"מהנדסת כוכבי רוק", שעלולים להרחיק ללא כוונה מועמדות.

וסלאק פטר משאלות ראיון שפירות לכאורה (לדוגמה: "מה אתה עושה בשביל הכיף?"), שעלולות לגרום למועמדים מרקע מסוים להרגיש מביך.

לטוב ולרע, כמעט כל חברות הטכנולוגיה איתן שוחחנו עשו גם צורה כלשהי של הטיה לא מודעת פנימית, המבקשות תוך מספר שעות לגרום לאנשי הצוות להיות מודעים יותר לדעות קדומות לא מכוונות שהם נושאים במשך שנים.

"אימון הטיה לא מודע הוא הדבר החם כרגע. אם אתה מסתכל על המחקר, אין הרבה דברים שאומרים שאימון אותם לדעת שהם מוטים יהפוך אותם ללא משוא פנים", אומרת קתרין פיליפס, סגנית דיקן בכירה ופרופסור למנהיגות בקולומביה בית ספר לעסקים. אמרסון טוען שההדרכה יכולה לפחות לגרום לצוות "לפעול אחרת" גם אם הם לא "חושבים אחרת".

גיוון 2.0

ההתקדמות בחזית הגיוון התקדמה לאט להפליא, במיוחד עבור תעשייה שרגילה לפילוסופיית "זוז מהר ושבור דברים" שפייסבוק נהגה בעבר בתור המוטו שלה.

אפל, למשל, ראתה את אחוז העובדים השחורים והנשים גדל בשיעוררק 1% כל אחדמ-2014 עד 2015.

"ככל שאתה גדל יותר, כך קשה יותר לשים את המרכיבים במקום", אומר אמרסון, ומביע אופטימיות לתקדים שיצרו עסקים צעירים כמו סלאק. ככל שתתחיל מוקדם יותר, אתה לא צריך לחזור ולשנות תהליכים ולשנות תרבות".

הגודל אינו הבעיה היחידה עבור עמק הסיליקון. יש גם בעיות של חשיבה צרה מדי על הבעיה.

"בכל פעם שאנחנו מדברים עם חברות טכנולוגיה, לפחות בשיחות הראשוניות שלנו, הם מיד מציינים את הצורך לבנות צוות הנדסה כולל יותר. זה נהדר, אבל מחויבות אמינה לגיוון בתוך חברה פירושה לעשות הרבה יותר", אומר פורטר ברסוול. מנכ"ל ומייסד שותף של Jopwell, סטארטאפ שעוזר לחברות לגייס מועמדים מגוונים יותר. "זה אומר להסתכל על המהנדסים ומעבר לכך".

Woodard, מ-Black Founders, מהדהד את הדאגה של ברסוול, ומציין שחברות אלה חייבות להגביר את הגיוון בקרב מנהלים, לא רק מהנדסים.

"אם אתה לא יכול לגייס כשרונות מגוונים בצמרת, לעתים קרובות מאוד קשה לגייס ולשמור על כישרונות מגוונים ברמות אחרות של הארגון", היא אומרת, "מכיוון שהכישרון שאתה מביא בדלת לא רואה אף אחד שעלו במעלה הסולם ורואים לעצמם עתיד בחברה".

עמק הסיליקון מוכן ולהוט "לחזור" יותר עם מאמצי הגיוון הללו - אחת המילים האהובות בתעשייה ואחת המשמשת גם אמרסון של פרדיגם - עד שהיא תציג תוצאות משמעותיות בדיוק כפי שהיא מנסה לעשות עם מוצרים.

ואדורס בלינקדאין מודה שהיא לא תמיד תקשרה טוב עם קבוצות המשאבים של עובדים מהבית שמייצגות שחורים, היספנים, נשים ושאר גורמים דמוגרפיים שלינקדאין רוצה לגייס ולשמר.

כעת היא פועלת כדי להיות ברור יותר איתם "בקשר לתפקידם" כדי לעזור לטפח ולשמור על גיוון.

מורגן, מנהל הגיוון החדש בפינטרסט, ציין את תוכניות החברה השנה ללכת אחרי מיעוטים חסרי ייצוג באמצעות תוכניות התמחות והתלמדות חדשות וגיוס מועמדים ממגוון רחב יותר של בתי ספר ששמם לא מתחרז עם מנפורד.

"הרבה תעשיות אומרות שבאמת אכפת לנו מזה, ורבות מהן אמיתיות, אבל הן פשוט לא יודעות מה לעשות, אז הן לא נותנות לתוכניות גיוון וכישרונות את התמיכה המתאימה הדרושה כדי לחולל שינוי, " אומר מורגן.