כשהייתי בהריון עם בני, עבדתי עבור סטארט-אפ טכנולוגי מבוסס DCעם מדיניות חופשת לידה נהדרת. לפני שיצאתי לחופשה, המנהל שלי והמנהל שלי אפשרו לי את הגמישות הדרושה לי לתורים לרופא, לרישום למעונות יום ולראיונות עם רופאי ילדים. הסביבה התומכתהקל על ההריון שלי- ובוודאי תרם לנכונותי לעבוד 10 שעות ימים עד שהמים שלי נשברו. זה, למרבה הצער, לא קרוב לנורמה.

סטארט-אפים ידועים בצעירותם: הם נוסדו לרוב על ידי אנשים בשנות ה-20 לחייהם, אשר שוכרים לאחר מכן עשרות בני 20 אחרים. אפילו סטארטאפים שנוסדו על ידי אנשי מקצוע בשנות ה-30 או ה-40 לחייהם נוטים לגייס צעירים לתפקידי מכירות ותפעול, תוך הסתמכות על כושר ההתמדה, השאיפה והנכונות שלהם להסתגל לשינויים מהירים. זה, יחד עם הרצון לשמור על עלויות נמוכות, פירושו שיזמים המבקשים לנצח את סיכויי ההצלחה של סטארט-אפים מכניסים לעתים קרובות את פיתוח מדיניות חופשת הלידה הנדיבה לקטגוריה של "דברים להגיע אליהם מאוחר יותר".

לְמַעֲשֶׂה,הסטארט-אפ PaperG, שבסיסו בסן פרנסיסקו למד לאחרונהמדיניות חופשת הלידה של מספר סטארט-אפים ברחבי הארץ ומצאה שבעוד שחברות רבות מציעות הטבות כמו חברות בחדר כושר, ארוחות צהריים וחופשות ללא הגבלה, מעט מאוד הציעו חופשת לידה בתשלום (ואף סטארט-אפ אחד לא עשה זאת).

אבל הגיע הזמן להתחיל לחשוב אחרת. מדיניות חופשת לידה (ואבהות) חזקה מועילה לבריאותו של כל עסק - במיוחד סטארטאפים ובמיוחד בשלבים הראשונים שלהם. הנה הסיבה.

1. שימור עובדים

כפי שכל סטארטאפ יודע, שימור הוא נושא קריטי — השילוב של עובדים צעירים ושעות ארוכות הוא מתכון לתחלופת עובדים גבוהה. ההערכות לגבי עלות אובדן עובד משתנות מאוד, אך החברה לניהול משאבי אנוש טוענת כי היא יכולה להגיע עד שישה עד תשעה חודשים ממשכורת התפקיד, לאחר בחינת עלות ההכשרה וההשתלבות והתייחסות לאובדן תפוקה. אולי גרוע מכך, כאשר סטארט-אפים נמצאים בשלבים מוקדמים עם צוותים קטנים, אובדן עובד מפתח - והידע שלו - יכול לשתק את החברה.

מנהיגי סטארט-אפ צריכים לזכור שלמרות שהם ניזונים מהבוגרים האחרונים, הצעירים האלה יגדלו, והנה החלק המפחיד - אירועי חיים גדולים נוטים להתרחש בהמוניהם. כשעבדתי בסטארט-אפ שהעסיק עשרות צעירים במכירות פנים, נאלצתי להרכיב משקפי שמש ליד שולחני כדי להגן על עיניי ממצעד היהלומים שצעד פנימה בכל בוקר. והאם לא תדעי את זה - גל האירוסים הזה גרם במהירות לעלייה של חתונות ועוד גל של הריונות.

כדי לשמור על עובדים צעירים ורעבים והידע שלהם על המוצר שלך, היתרונות של החברה שלך צריכים לצמוח איתם. (וזה נוגע לשמירה על נשים וגברים צעירים מוכשרים על ידי הצעת לידה וגםחופשת לידה.) אחרת, הם יעברו לחברות מבוססות יותרעם הטבות "מבוגרים" טובות יותר.

2. גיוס עובדים בשני הקצוות של ספקטרום ההתנסויות

לפני כמה שנים כתבתימאמר על עבודה עבור סטארטאפוהזכירו שברגע שחברה מתבגרת ויש לה מעט מזומנים פנויים למשכורות גבוהות יותר, המנהלים נוטים להביא עובדים ותיקים יותר. המבנה הזה - ותיקי התעשייה המובילים עובדים צעירים ומבריקים - מייצר סביבה שבה עובדים בכל הרמות יכולים לשגשג.

אבל קחו בחשבון שהמועמדים הבכירים האלה, למרות שהם מוכנים להרפתקה חדשה, כנראה לא יהיו מוכנים לוותר על היתרונות העסקיים הגדולים שלהם. PaperG מצאה ש-61% מהנשים שהן סקרנו (מתעשיית הטכנולוגיה) דיווחו שהן לא ישקלו לעבוד בסטארט-אפ או בחברת טכנולוגיה שאין להן מדיניות לידה.

במילים אחרות, אי מתן חופשת לידה בתשלום פירושו בסופו של דבר שסטארט-אפ בוחר ממאגר כשרונות עצום. המשמעות של חבילה תחרותית לא פשוטה היא שתוכל למשוך נשים מוכשרות משני הקצוות של קשת החוויה - ברגע שתהיי מוכנה.

3. שמירה על תרבות מקום עבודה בריא

מדיניות חזקה של חופשת לידה ואבות לא רק עוזרת לחברות לשמר ולגייס הורים מוכשרים, היא יכולה ליצור תרבות מקום עבודה שוויונית יותר.

ראשית, אנשים שאינם הורים יראו את עמיתיהם מטופלים בהגינות בתקופה מאתגרת, הדגמה ישירה לכך שלמעסיק אכפת לשלומו של הצוות שלו. הם ירגישו בטוחים שאם הם יצטרכו אי פעם לצאת לחופשה או יזדקקו לתמיכה בבעיות בריאות שאינן באמהות או אבהות, גם הם יטופלו כראוי.

חשוב מכך, מדיניות חופשת לידה נדיבה קובעת את הסטנדרט לאופן שבו יש להתייחס לעובדות. זה מראה לכל העובדים את זהנשים ואמהות הן נכס יקר ערך לחברה. היעדר חופשת לידה בתשלום נותן טון שונה בהרבה, ומאותת לעובדים שנשים שהופכות לאמהות אינן תורמות בעלות ערך (ובכך נותן אור ירוק לעובדים אחרים לאמץ את הפילוסופיה הזו). לאורך זמן, פוליסה לא מספקת לא רק תפגע בשימור ובגיוס, אלא תוביל לחוסר גיוון מוחלט.