מאמר זה הוא חלק מDBA, סדרה חדשה על Mashable על ניהול עסק הכוללת תובנות ממובילים ביזמות, הון סיכון וניהול.

יזמים שואלים לעתים קרובות כיצד לנהל בהצלחה חברת צמיחה. התגובה פשוטה: עשה מה שאתה אוהב, הקף את עצמך באנשים שאתה אוהב והשפיע. למרות שזה אולי נשמע פשוט מספיק, הפעלתו דורשת משמעת והשקעה.

המרכיב החשוב ביותר בחברות גדולות הוא אנשים. גייס את האנשים הטובים ביותר שאתה יכול והשקיע בצמיחתם ובהצלחתם.

מהי הדרך הטובה ביותר להשיג זאת? להלן חמש אסטרטגיות שכדאי לשקול.

1. מחבר שיתוף מסגרת

כאשר חברה צומחת במהירות, חשוב להשאיר את כולם מחוברים לתפקידו בהשגת המשימה של החברה. שיתוף פעולה במסגרת מנחה מעודד שקיפות ועוזר לאנשים לקבל החלטות משותפות.

מסגרת V2MOM של מארק בניוף, אשר מייצג "חזון, ערכים, שיטות, מכשולים ומדדים", יכול לעזור לכל ארגון להתיישר על חזון משותף ועל הצעדים הדרושים כדי להגיע לשם.

העבודה לא מסתיימת ביצירת מסגרת מנחה לחברה. מנהיגים צריכים להעצים כל מחלקה, צוות ועובד ליצור ולהציג V2MOM משלהם שמתיישר עם המטרות הכוללות של החברה.

2. השקיעו בתקשורת

המנהיגים הטובים ביותר שאני מכיר לא רק מתקשרים בצורה ברורה ולעתים קרובות; הם גם מעודדים את האנשים סביבם לעשות את אותו הדבר. הגדר פגישות קבועות, חודשיות או רבעוניות, כדי לסקור את ההתקדמות מול המסגרת המשותפת שלך.

מעבר לפגישות אלו, עודדו תרבות של תקשורת פתוחה. שקול עדכון שבועי כדי להדגיש את הזכיות האחרונות, אירועים קרובים ולקוחות חדשים, אבל שמור על זה חינוכי.

עבור חברות גלובליות, או כאלו שיש להן כוח עבודה שהולך וירטואלי, שקול להשקיע במערכת ועידת וידאו באיכות גבוהה המאפשרת לך להתחבר לאנשים מחוץ למשרד בזמן אמת.

אל תזלזלו בערך של היכולת לדבר בבירור עם מישהו פנים אל פנים.

3. זכרו: גישה > כישרון

תפקידו של מנהיג הוא להוביל ולטפח אנשים. מנהיגים רבים שואפים לבנות צוות של אנשים עם הכישרון הגבוה ביותר האפשרי, אבל אני ממליץ לייחס חשיבות רבה יותר לעבודה עם אנשים שיש להם גישה מעולה.

עבודה בכל חברה מגיעה עם מערך אתגרים ולחצים משלה. טעויות נעשות כאשר צוותים פורצים את הגבולות או מנסים משהו חדש. הטעות האמיתית היא לתת לאתגרים להפוך להסחות דעת גדולות.

צוות של אנשים עם הגישה הנכונה יכול לנסות באופן עקבי דברים חדשים ולהתאושש במהירות מכישלון בחיוביות.

דרך מצוינת להעסיק גישה היא להימנע מלשאול מועמד על היסטוריית העבודה שלו ולהתמקד במיומנויות רכות, במיוחד אם מדובר בראיון בשלב מאוחר. נסו לנצל את הזמן הזה לבדיקת יצירתיות, סקרנות, גישה, מחויבות והתרגשות לגבי חזון החברה.

4. היו פרואקטיביים לגבי גיוס עובדים

גיוס אסטרטגי הוא קריטי לצמיחה. לעתים קרובות, מנהיגים יכולים לסמוך על רשת חזקה - בין אם זו רשת אישית או של עמיתים לעבודה - כדי למשוך אנשים נהדרים. במקרים אחרים, במיוחד עבור עובדים מבוקשים וקשים יותר או בכירים יותר, ייתכן שתידרש גישה כירורגית יותר.

למשל, פעם מצאתי מעצב ממשק משתמש מדהים על ידי שפיכת תיקי עיצובכדרור-- קהילה של מעצבים המחפשים משוב על עבודתם. כשמצאתי מעצב שמתאים לצרכים שלנו, גייסתי אותו ללא הפוגה, למרות שהוא גר שני אזורי זמן משם.

לאחר שיזמנו דיאלוג, שיתפנו את חברי ההנהלה שלנו והרגשנו את המועמד מהעבודה שלנו ומהאנשים שלנו, חתמנו ​​על מכתב הצעה והכנסנו מועמד מצליח. עשה מה שצריך כדי לזהות אנשים מיוחדים ולהעלות אותם לסיפון.

5. למד אנשים ללמד אחרים

חברות צריכות להיות גאות בכמה עובדים פרודוקטיביים יש להן. אתה שומע חברות מכריזות על הצלחות מצטברות בגיוס עובדים, אבל לעתים רחוקות, אם בכלל, אתה שומע מישהו מדבר על מדידת מה קורה לאחר גיוס, גיוס ושילוב.

של בן הורוביץ"הקשה על דברים קשים"מספקת צלילה עמוקה בנושא זה. באחריות ההנהלה להכשיר אנשים שיכשירו אחרים. לגישה הזו יש שני יתרונות: אנשים מתפתחים באופן אישי ומקצועי בעוד החברה מחזקת תרבות של חונכות.

ככל שתשקיע יותר באנשים -- שואפים להבין מה מגדיר ומניע אותם כפרטים -- כך תבנה סביבה שבה כל העובדים גדלים ומובילים.

ניהול אפקטיבי אינו עניין של קבלת החלטות בעצמך; מדובר במתן הזדמנות לאנשים אחרים לחלוק את דעותיהם.

כשאתה מגדל חברה במהירות, זה מפתה לטפל בדברים בעצמך. במקום זאת, עירבו אנשים אחרים וסמכו על דעותיהם, מה שבסופו של דבר יקדם את החברה קדימה.