קרדיט: Mashable composite/Gary Waters/Corbis
מאמר זה הוא חלק מDBA, סדרה על Mashable על ניהול עסק הכוללת תובנות ממובילים ביזמות, הון סיכון וניהול.
מהתרבויות השקופות באופן קיצוני בסטארט-אפים מובילים ועד לפרקטיקות החשאיות הידועה לשמצה של אפל, ישנם דגמים רבים לבחירה בעת ההחלטה כיצד לעצב את התקשורת הפנימית של החברה שלך.
כדאי לךלפרסם מיילים של עובדיםכְּמוֹפַּסעושה?פרסם משכורות על המקררכְּמוֹנחל ערפלעשה? או שעדיף ללכת בדרך מסורתית יותר, לשמור מידע רגיש קרוב ולשתף אותו רק על בסיס צורך לדעת?
ראה גם:
עודדתי את הצוות שלי לפרוץ גבולות ולאמץ שקיפות מהיום הראשון, תוך שמירה על האתוס הזה גם כשגדלנו (וממשיכים לצמוח). אבל אנחנו מותחים את הקו בכל הנוגע לעניינים רגישים ופרטיים כמו פיצויים או ביקורות אישיות. לגבי כל השאר, אנחנו תומכים גדולים בפתיחה. מַדוּעַ? כי שקיפות בונה אמון, שמקרבת את כולם.
שקיפות עוזרת לעובדים לקבל החלטות טובות יותר כאשר יש להם גישה למידע נוסף. למנהיגות, בתורה, אין הזדמנות להכחיש בעיות אמיתיות.
יש כל מיני כלים וטכניקות שאתה יכול להשתמש כדי לקחת את הקפיצה. הנה חמישה דברים שעשינו כדי לבנות שקיפות בקנה מידה.
1. צור לוח הודעות פתוח ואנונימי לשאלות שאתה מטפל בהן בכל שבוע
קרדיט: Ikon Images/Corbis
כשהיינו צוות קטן, היה קל לקיים פגישות צוות או סטנד-אפים כדי לבקש משוב כנה מכולם. ככל שגדלנו, התברר שאנחנו צריכים גישה ניתנת להרחבה יותר.
הפתרון שלנו היה ליישם לוח שאלות ותשובות שבועי. היום אנחנו משתמשיםמנחה גוגל, אבל עכשיו זהלהיות שקיעהכפי שאנו מעריכים כלים כמוסקר בכל מקום,שאלותאוֹטֵלֶסקוֹפּ.
התהליך פשוט: שלחו קישור לחברה מדי שבוע ועודדו את העובדים להשמיע את הפחדים, אי הוודאות והספקות שלהם. שאלות אנונימיות הן בסדר כי אנחנו מאמינים שאם אתה נותן לגבר מסכה, כפי שניסח זאת אוסקר ויילד, "הוא יגיד לך את האמת". כל אחד יכול להצביע על השאלות שבהן הוא הכי מעוניין, ומובטח שהמתמודדים המובילים יטופלו על ידי מנהיגות בפגישת כל הידיים השבועית שלנו.
בהתחלה זה היה מפחיד. האינסטינקט שלי היה לתת לכלבים ישנים לשקר, אבל עד מהרה למדתי את היתרון הגדול יותר של התייחסות פומבית לנושאים, במקום לתת לרכילות להתפשט מאחורי דלתיים סגורות. זה גם מדגמן דיבור ישיר לכל צוות ההנהלה.
2. התחבר למנהלים באמצעות כלי שיתוף פעולה כמו Slack
זוהי מסורת בדוקה וממשית שמנהלי עמק הסיליקון מוותרים על משרדים, והצוות שלנו תמיד תרגל זאת גם כן. היום כולם יושבים ליד שולחנות כתיבה, זה לצד זה. למנהלים יש גם שעות עבודה קבועות בהן עובדים מקומיים יכולים לקפוץ.
למרבה הצער, הנוכחות הפיזית שלך ב-HQ היא לא כל מה שצריך כדי לשתף פעולה עם צוות גלובלי.רָפוּיעבד בצורה מפתיעה כדי לעזור עם זה. בהתחלה לא האמנתי להייפ של סלאק, אבל מאז הפכתי למעריץ גדול. אני עוסק באופן פעיל בערוץ #ceo; כל עובד חופשי לשאול אותי שאלות, ורבים כן.
השאלות שאנשים מפרסמים שם פועלות בטווח של אסטרטגיה למתחרים והערכות שווי ועד נוסטלגיה. בהשוואה למייל, אני יכול לענות בקלות ובתדירות רבה יותר ב-Slack. החלופה הישנה הייתה לשלוח דוא"ל לכל החברה, שהרגישה "רשמית" מדי.
עם זאת, עדיין יש לנו את הבעיה שבה אנשים לא שואלים שאלות קשות ב-Slack. אז, בהשראת לוחות המנחה שלנו, הכנסנו אנונימיות. פיתחנו תוסף Slack בקוד פתוח בשםAskSlackשמאפשר לכל אחד לשאול כל אחד שאלה אנונימית.
3. רשמו ערכים, ציירו אותם על הקיר ובשרו אותם בצורה מהנה
קרדיט: Ikon Images/Corbis
ערכי החברה הם מרכזיים בתרבות שלנו. עבורי, העברת הערכים שלנו חשובה לא פחות מביסוסם. מההתחלה ידענו שאנחנו לא רוצים שהם יישמעו רשמיים, או אפילו גרוע מזה, מגבילים. התרבות החדשנית שרצינו דרשה שערכי החברה שלנו יהיו מהנים ואפילו מעוררי השראה.
הפתרון שלנו היה ליצור דמויות לכל ערך, שמקובצות לחיות רוח. הם עוזרים להגדיר את תרבות החברה שלנו או "איך אנחנו מתגלגלים". לעתים קרובות אנו מעוררים את חיות הרוח כאשר דנים בהחלטה שההנהלה קיבלה, מכיוון שהיא עוזרת לחזק את הערכים שלנו. חיות הרוח שאנו משתמשים בהן הן:
חוכמה (ינשוף): גייס אנשים נהדרים ועזור אחד לשני לצמוח
שקיפות (מדוזות): היו פתוחים ואותנטיים
האבקה (דבורה): בנה מוצרים חדשניים שעובדים עבור הרבה אנשים
נאמן (כלב): עשה נכון על ידי הלקוח והקהילה
כיף (קוף): קחו את העבודה, לא את עצמנו, ברצינות
כושר המצאה (בונה): השתמש ביצירתיות כדי לפתור בעיות
על ידי העברת ערכים בצורה מהנה, קל להתיישר בין צוותים ופונקציות, בכל מקום בעולם.
4. סמוך על הצוות שלך
שקיפות בונה אמון בזמנים טובים, שתזדקקו לו כאשר תפגעו במהמורת הדרך.
בשנה שעברה, כשהכרזנו על סבב השקעה חדש, התלבטנו בקצרה אם לחלוק את המידע הזה עם העיתונות או לא לפני שסיפרנו לעובדים. היה חשש שדליפה מעובד עשויה להסיר את ההשפעה של דחיפה עיתונאית סביב ההעלאה. אבל, כשפנינו למדוזה, הגענו למסקנה במהירות ששיתוף המידע עם הצוות תחילה יקרב את הצוות ויבנה יותר אמון בעתיד, בתקווה ימנע הדלפות עתידיות.
בניית "הון אמון" עם העובדים היא משאב רב ערך שכל מנכ"ל יזדקק לו בשלב מסוים. בהיסטוריה בת שמונה השנים של AdRoll, היו לנו כמה כאבי גדילה, כמו שיש לחברות רבות בקנה מידה מחמישה ל-500 עובדים. להחזיק בבנק של "הון נאמנות" שאתה יכול למשוך ממנו היא הדרך היחידה שבה תוכל לקבל רכישה כאשר הזמנים קשים ויש לקבל החלטות קשות.
5. קח ושתף את הדופק של החברה שלך
כל החברה שלנו משתתפתCultureAmp, פלטפורמת סקרים המאפשרת לנו לאמוד את עמדות העובדים שלנו לעבודה ולהשוות את התוצאות עם חברות דומות. העובדים ממלאים את הסקרים בעילום שם, אך אנו חולקים את התוצאות עם כל החברה. אנו חולקים את התוצאות גם עם צוותים ומנהיגים בודדים בארגון.
זה מאפשר לנו לראות מגמות משנה לשנה ומספק לנו נקודת התחלה לדיונים כנים על מה שהולך טוב והיכן יש אתגרים. כמו כלים אחרים, הסקר עוזר לבנות אמון וליצור את ההקשר המתאים כדי לעזור לנו לזהות נקודות חמות שיש לטפל בהן.
ניוזלטרים אלה עשויים להכיל פרסומות, עסקאות או קישורי שותפים. בלחיצה על הירשם, אתה מאשר שאתה בן 16+ ומסכים לנותנאי שימושומדיניות פרטיות.
