האם אתה משחק בלהיות בוס, או שאתה מנהיג - כמו להשליך את כל עצמך לעזור להוציא את המיטב מהאנשים סביבך?

אנשים שמשחקים בתפקיד הם תריסר אגורות, ואפילו הטובים שבהם בסופו של דבר שוחקים את האנשים סביבם. אבל מנהיגים יודעים שיש להם הזדמנות להשפיע לטובה על חייהם של אחרים.

כל מערכת יחסים בריאה עם דיווח ישיר של מנהל מונחה על ידי קבוצה של שני חוזים. חוזה הנייר הוא תיאור התפקיד. הוא מסביר את הציפיות מתפקיד ומה האדם צריך לעשות כדי להצליח בתפקיד. (זה חשוב, אבל זה משעמם וזה מפשט את המצב יתר על המידה.)

החוזה הבלתי כתוב מבוסס על אמון הדדי וכבוד - מאפיינים שלעתים קרובות מדי מתעלמים מהבוסים. הפסיכולוג והחלוץ בתרבות מקום העבודה הארי לוינסון כינה את ההסכם הזה"חוזה פסיכולוגי"וזה מה שמפריד בין המנהיגים הגדולים לאלה שרק מטפסים בסולם בלי להתחשב באנשים שמתחתם.

הוא מורכב מהדברים הבאים:

1. מערכת היחסים היא שותפות אמיתית

המנהלים הטובים ביותר רואים את מערכת היחסים שלהם עם העובדים שלהם כשותפויות. הם מצפים שאנשים יעשו את עבודתם, תוך התייחסות אליהם בכבוד כמו האנשים הייחודיים שהם.

בתמורה, הם פועלים לעזור לעובד לצמוח לתוך החוזקות והכישרונות הטבעיים שלו, גם אם זה אומר בסופו של דבר לאבד את העובד בגלל שהוא מקודם או מחליט לעזוב את החברה לחלוטין.

2. הקשר כנה

לאחר מכן העובד מתגמל את התמיכה והכבוד של המנהל שלו בכך שהוא עושה כמיטב יכולתו ואמירת האמת, גם כשדיבור על האמת מרגיש לא בנוח.

כלומר, גם אם אתה לא מסכים עם הבוס שלך, אתה מדבר.

3. הקשר כרוך בהכרה ששני הצדדים הם בני אדם

למישהו שהוא "רק בוס" אכפת רק שהעבודה תתבצע ואין לו שום עניין במה שנדרש כדי להגיע לשם, במאבקים שנמשכו, או בכל כלי שהיה מקל עליו.

ואילו למנהלים הטובים ביותר אכפת מהתפקידוהאדם שעושה את זה - ותשומת הלב שלו לכל אדם היא שמראה את המחויבות שלו להיות מנהיג. הם לא רק רוצים תוצאות, הם רוצים לעזור להקל על התהליך.

ייתכן שהציוץ נמחק

איך לעשות את הקפיצה

מנהלים חדשים או המומים עשויים לתהות: "אבל איך אני יכול להתייחס לכל אדם כאינדיבידואל ייחודי כאשר אני מוצף במשימות מהבוס שלי, שבוודאי לא אכפת לו מאיזה סוג של מערכת יחסים יש לי עם העובדים שלי? היא רק רוצה שאסיים את העבודה".

וזה נכון — זה לא קל, במיוחד אם אתה מפקח על הרבה אנשים. אבל יש כמה דברים שאתה יכול לעשות:

הכירו את הצוות שלכם

למד על האנשים שלך ומה חשוב להם. לדוגמה, חלקם יעריכו את זה כשתשאלו איך היה סוף השבוע או החופש שלהם - אחרים מוצאים שאלה מסוג זה אישיות מדי.

קח על עצמך למצוא דבר אחד (ודרך אחת) לתקשר עם כל אדם על משהו שלא קשור לעבודה שלפנינו.

התמקדו ב"קצה הגדל"

"היתרון ההולך וגדל" הוא המיומנות החמקמקה או הכישרון החמקמקים שהדיווחים הישירים שלך עדיין לא שלטו בהם אבל הם עובדים לקראתם.

שימת לב להתקדמות של אנשים במשהו שאכפת להם ממנו בעצם עוזרת להם להתקדם עוד יותר. אז כשאתה רואה אבן דרך עברה, לא משנה כמה קטנה, אמור משהו, בקול רם.

שתפו את ההשפעה שלהם

הראה לאנשים איך העבודה שלהם עושה הבדל חיובי - במיוחד אלה שעובדים מאחורי הקלעים. עובדים שמבלים זמן רב בתפקידים עם נראות נמוכה יכולים בקלות להרגיש אנונימיים. הזכירו להם איך מה שהם עושים עוזר לא רק לארגון, אלא לאנשים אחרים.

כפי שכותב מו קאריק במאמר,מדוע מנהיגים אפקטיביים באמת אוהבים להנהיג, אלה שהכי מתאימים לתפקידי מנהיגות עושים שלושה דברים: "1. הם רואים בעבודותיהם מחברים ומאפשרים להצלחתם של אחרים. 2. הם יוצרים במודע מקום לאנשים להיות עצמם. 3. הם משתתפים בגלוי מכל הלב", כלומר הם מובילים בראשם ובלבם.

למנהיגים ולבוסים יש רק דבר אחד במשותף: בסופו של דבר חופשת העובדים שלהם. ההבדל הוא שאלו שעובדים עבור מנהיגים צפויים לקבל קידום בעוד שלאנשים שעובדים עבור בוסים בסופו של דבר נמאס ויתפטרו (או, גרוע מכך, יישארו וישנאו את עבודתם).

אם אתה רוצה לראות את הצוות שלך מצליח ומשגשג, קח את הזמן לראות אותם עבור האנשים הייחודיים שהם, התמורה תועיל לכולם.