טור זה הוא חלק מסדרה בשם "קולות של נשים בטכנולוגיה" נוצר בשיתוף עםAnitaB.org, מיזם עולמי התומך בנשים בתחומים טכניים וכן בארגונים המעסיקים אותן ובמוסדות האקדמיים להכשרת הדור הבא.

כל כך הרבה זמן, מאמץ והוצאות מושקעים בתיקון בעיית הגיוון של הטכנולוגיה - מדוע ראינו כל כך מעט התקדמות?

ההוכחה לכישלון שלנו נמצאת בנתונים. ה2017 חברות מובילות עבור נשים טכנולוגיותהדו"ח, שמדד יותר מ-547,000 טכנולוגים ב-63 ארגונים, הראה עלייה של 1.2% בלבד משנה לשנה במספר הנשים בתפקידים טכניים. ייצוג נשים בתפקידים בינוניים, בכירים ומנהלים ראה עליות קטנות משמעותית של .2 אחוז, 0.6 אחוז ו-1 אחוז בהתאמה.

סביר להניח שהמספרים הללו גבוהים בהרבה מהתעשייה בכלל, מכיוון שהמשתתפים בחברות המובילות כבר מחויבים למדוד את ההתקדמות שלהם. לנשים צבעוניות, ההמספרים אפילו יותר מייאשים. העליות הזעומות בייצוג הנשים עברו כמעט לחלוטין לנשים לבנות ולנשים ממוצא אסיאתי.

במשך שנים, חברות טכנולוגיה עקבו אחר נוסחה דומה כדי לגוון את כוח העבודה שלהן. הם מארחים קבוצות זיקה, הם מקיימים אימוני רגישות, הם משניםתהליכי גיוס עובדים. אבל כל המאמצים הללו הניבו יתרונות מועטים. אם תעשיית הטכנולוגיה תמשיך "להשתפר" בקצב הנוכחי, זה ייקחעשרות שניםלפני שנגיע לשוויון מגדרי, ועוד יותר לפני שכוח העבודה שלנו משקף במדויק את האוכלוסייה בכללותה. ברור שמשהו חייב לתת.

כולנו צריכים להיות אמיצים ולהודות שמה שעשינו פשוט לא עובד. אנחנו צריכים להתמודד עם הנתונים האמיתיים, לבטל יוזמות חסרות תועלת ולנקוט בגישה חדשה לגמרי. זה לא הזמן להיכנע לועייפות המגוון!

מדוע כל כך הרבה ארגונים ממשיכים להיכשל? עבור חלקם, יש פער בין הרצון להיראות טוב לבין המאמץ האמיתי שהתקדמות דורשת. אבל אפילו מנהלים עם מוטיבציות מושלמות מוצאים את עצמם מסתכלים על סטטיסטיקות גיוון עומדות. ואני יודע שזה נכון, כי אני אחד מהם.

אני המנהיג שלAnitaB.org, הארגון המוביל המוקדש לקידום נשים בטכנולוגיה. אנחנו מארחים את השנתיחגיגת גרייס הופר, המפגש הגדול בעולם של נשים טכנולוגיות. אנחנו מנהליםחברות מובילות לנשים טכנולוגיות, התוכנית היחידה שמספקת אמת מידה עקבית של כוח העבודה הטכני במגוון רחב של תעשיות.

אנחנו, בכל הזכויות, מומחים אמיתיים בטיפוח גיוון. ובכל זאת, בהסתכלתי על מספרי הגיוון הפנימי שלנו, לא יכולתי לראות תשובה אחרת: לא רק שלא הצלחנו להזיז את המחט, לפי רוב המדדים למעשה ירדנו לאחור. איך נוכל להמשיך ללחוץ על התעשייה שסביבנו לגיוון רב יותר כשאנחנו בעצמנו לא הצלחנו להשתפר כפי שהתכוונו?

ברור שאנחנו צריכים גישה חדשה. הנה מה שאנחנו דוגלים בו: ראשית, השינוי צריך להתחיל מלמעלה. כשחבר הנאמנים שלנו חיפש מנכ"ל חדש לארגון שלנו - מישהו שימשיך את העבודה המדהימהאניטה בורגעצמה התחילה ב-1997 - הם עשו צעד נדיר מאוד. לא רק שהם ראיינו אותי, אשה שחורה טכנולוגית, הם שכרו אותי. בכך, הם הציגו הצהרה ברורה: הגיע הזמן שהארגון הזה ינקוט את הצעדים הדרושים לקראת הכרה מלאהצומתשל הנשים שאנחנו משרתים, ושל הצוות שלנו שעושה את העבודה הזו.

כחלק מסדרת שינויים בהנהגתי, שכרנו את מנהל משאבי האנוש הראשון שלנו. היא מיישמת מדיניות ונהלי משאבי אנוש חזקים יותר באופן משמעותי כדי לטפח יותר כוללנות ושוויון, ועוזרת לנו להתאים את נוהלי הגיוס שלנו - היכן אנו מפרסמים, כיצד אנו מרכיבים פאנלים לראיונות וצעדים טקטיים אחרים - כדי לעזור לנו למשוך מאגר מועמדים מגוון יותר. אנחנו גם דורשים שכל מנהל גיוס ירכיב קבוצה של עובדים פוטנציאליים באמת מכילה.

כאשר אנו מצטרפים לצוות שלנו, מנהיגים חייבים לשקול מועמדים עם מגוון צמתים, כולל גיל, מגדר, גזע ויכולת. אנחנו גם מתמקדים בלכידת הנתונים הגזעיים והאתניים שלנו בצורה מדויקת יותר, במיוחד עבור אותם חברי צוות שמזדהים עם יותר מקבוצה אחת, כדי למדוד טוב יותר את ההתקדמות שלנו.

נכון לעכשיו, אני גם בודק באופן אישי כל העסקה שאנחנו מקבלים כדי להבטיח ששאבנו ממאגר רחב ושאנחנו מביאים כישרונות שמשקפים באמת את העושר של הקהילות שאנו משרתים. המחויבות הזו לוקחת זמן מהפרויקטים האחרים שלי, אבל אנחנו מקבלים את הפשרה הזו כי חשוב לתת את הטון מלמעלה, ומכיוון שאיננו יכולים להמשיך לפעול כפי שעשינו תמיד.

אנחנו גם מתמקדים בקידום ושימור של מערך מגוון של עובדים מוכשרים - כי, למען האמת, איבדנו כמה אנשים טובים שרצינו לשמור. כפי שאנו תמיד אומרים לחברות שעובדות איתנו, תיקון "צינור דולף"לא מספיק. אנחנו לא יכולים לשכור את הדרך שלנו לצאת מהבעיה הזו. עלינו לתקן את תהליך השימור והקידום שלנו, לא רק בנוסף לגיוס עובדים טוב יותר, אלא בראש ובראשונה.

בבסיסנו, אנחנו טכנולוגים: פתרון בעיות הוא מה שאנחנו עושים הכי טוב. עלינו למקד את אותם מיומנויות שהפכו את חברות הטכנולוגיה לחלוץ הצמיחה הכלכלית - הפרעה וחדשנות - בנושאים המאיימים על התקדמות התעשייה שלנו.

כדי לנצח במלחמות החדשנות, למלא מושבים ריקים, ליצור מוצרים שמשמחים את הלקוחות, השינוי חייב להתחיל במנהיגות. מנהיגים בעלי חזון צריכים לעשות מהלכים נועזים ולהכיר בעומק הנושא. אנחנו צריכים לזרוק יוזמות שלא השפיעו, להסתכל על נתונים אמיתיים ולבנות דרך טובה יותר קדימה. חברות הנוקטות בגישה חדשה הן החברות שהולכות לראות שינוי.

וזה צריך להתחיל עם אלה מאיתנו שעושים את עבודת הגיוון, השוויון וההכלה על בסיס יומי.

כבר ראינו התקדמות מסוימת. מספרי הגיוון שלנו עד כה השנה נראים שונה מאוד ממה שהם נראו בסוף 2017. וכשאנחנו מציבים קו בסיס חדש ונמדד את עצמנו מולו, נוכל לזהות טוב יותר את המקומות שבהם השתפרנו ואת אלו שבהם אנחנו נסוגה, קודמת את הטקטיקה שלנו להישגים עתידיים. אנחנו לא מצפים שהכל יעבוד בצורה מושלמת - אין כדור כסף - אבל אנחנו כן מצפים לקחת מדידות כנות ובלתי נרתעות של מה שכן מזיז את המחט.

תיקון בעיות הגיוון של הטכנולוגיה הוא באמת אישי עבורי, ועבור כל מי שעובד ב-AnitaB.org. כפי שאנו מציעים את עצמנו כדוגמה, אנו רוצים שהחברות שאנו עובדים איתן יידעו שאנו מוכנים לעשות את אותה עבודה קריטית וכמנהיגים, מחזיקים את עצמנו באחריות אישית באותן דרכים שאנו דורשים מהן.

ברנדה דרדן וילקרסון מכהנת כנשיא ומנכ"לAnitaB.org, ארגון הפועל לעיצוב דעת הקהל בנושאים בעלי חשיבות קריטית לנשים טכנולוגיות באקדמיה, בתעשייה ובממשלה.