לאחר שנים של הדרה, אנשים עם היסטוריית עבודה לא מסורתית מוצאים הזדמנויות עבודה חדשות הודות לעסקים שמאמצים שיטות עבודה כוללניות יותר. גישה זו פירושה שמועמדים שחוו חוסר בית, כליאה, התמכרות, כמו גם פליטים ובעלי סטטוס הגירה ממתין, יכולים לקבל הרבה יותר סיכוי לתעסוקה משמעותית.

המגמה החלה ללא ספק לפני עשרות שנים עםגיוס פתוח, מודל עסקי שחלו על ידימאפיית גריסטון. המאפייה המסחרית, הממוקמת ביונקרס, ניו יורק, מייצרת את הנתחים הלעיסים האלה שאתה מחפש בגלידת בראוני שוקולד פאדג' של בן אנד ג'ריס, יחד עם פינוקי בראוניז טעימים אחרים. הוא גם שוכר אנשים מבלי לבקש קורות חיים, ראיון או בדיקת רקע.

המודל העסקי הכולל היה כל כך מוצלח שהמאפייה השיקה לאחרונה אתפתח את מרכז הגיוס, מרחב למידה שיתופי ש"מרחיב, משפר ומגדיר" גיוס פתוח, ומסייע לחברות אחרות כשהן מבקשות לבטל חסמים לתעסוקה.

"תהליך הגיוס שלנו מבוסס על העיקרון של אי-שיפוט והכלה רדיקלית", אמר מייק בריידי, נשיא ומנכ"ל Greyston Bakery. "אנחנו מאמינים שלכל אדם שנכנס בדלת של מאפיית גרייסטון יש פוטנציאל להצליח בעבודה, אז אנחנו רוצים להציע לכולם הזדמנות."

שיטות גיוס טיפוסיות נוטות לנפות אנשים מקהילות מודרות, במיוחד אלה שהיו כלואים בעבר. אדו"ח ACLU לשנת 2017הראה שמתוך 70 מיליון אמריקאים עם עבר פלילי, כמעט 75 אחוז נשארים מובטלים שנה לאחר השחרור. כאשר אנשים אלו מודרים שוב ושוב מהזדמנויות תעסוקה, זה יכול להוביל למעגלי עוני עיקשים.

גרייסטון הוא אחד מכמה עסקים הדוגלים בגישת תעסוקה מכילה.מקלט גג, מאפייה בניו יורק, והשתלטות על עוף חם, רשת מסעדות בקולומבוס, אוהיו, מסתמכים על מה שהם מכניםגיוס עובדים בהזדמנות הוגנת. מונח זה מתייחס לפרקטיקה עסקית לפיה מועמדים ללא קורות חיים מסורתיים, ראיונות ומכתבי התייחסות מקבלים התייחסות שווה כמו עמיתיהם בעלי אישורים כאלה.

זו לא טרנד בלעדי גם לעסקים קטנים. חברות גדולות כמוסטארבקס,Target, ו- Walmartאל תערכו בדיקת רקע עד תום תהליך הגיוס, ובשלב זה ניתן למועמד לעבודה זמן לסנגור בעצמו ולהסביר מה עלול היה לגרום לפער ארוך בעבודה.

גישה זו יכולה לעשות הבדל גדול עבור המועמדים. מחקרים מראים שהם נוטים יותר להגיש מועמדות לעבודה כאשר הם לא מתבקשים מידסמן תיבת היסטוריית הרשעה. בינתיים, מתן זמן לפונה לסנגור בעצמו הוא דוגמה לסוג המגע האישימוצגכדי לנטרל את הסטריאוטיפים הראשוניים של המעסיק.

במאפיית Greyston, מעודדים מועמדים פוטנציאליים להיכנס למפעל ולכתוב את שמם ברשימה לתעסוקה. הם נשפטים לא על פי ההיסטוריה התעסוקתית שלהם אלא על פי יכולתם לעבוד.

"כשיש לנו עבודה זמינה, אנחנו מורידים את האדם הבא מהרשימה ונותנים לו הזדמנות לעבוד - בלי שאלות, בלי בדיקת רקע, בלי בדיקת התייחסות, בלי ראיונות", אמר בריידי.

עובדים חדשים עוברים התלמדות בת 6-10 חודשים בתשלום, הכוללת שיעורים על מכונות, עבודת צוות ושיעורי שפה.

דילארה קייסי, ראש מחלקת השיווק ב-Hot Chicken Takeover, אמרה שהחברה שוקלת את היסטוריית העבודה, אך כוללת שאלות אחרות שיכולות לעזור לאנשים עם קורות חיים אלטרנטיביים לקבל סיכוי להתחרות.

"בנוסף להיסטוריית העבודה ולמידע כללי, תהליך הגשת הבקשה קובע גם את מוכנות העבודה וההתאמה לתרבות שלהם באמצעות סדרה של שאלות", אמר קייסי.

לא רק שמאפיית Greyston, Ovenly ו-Hot Chicken Takeover רוצים להקל על אנשים עם היסטוריה מסובכת לקבל עבודה, אלא שהעסקים גם מציעים לעובדים חדשים מספר שירותים שיעזרו להם לשגשג. בחברת Hot Chicken Takeover ניתנת סיוע לעובדים באמצעות הטבות עבודה, לרבותללא ריביתמקדמות במזומן, לוח זמנים גמיש וייעוץ. אונבלי מציעה לעובדיה הדרכות פיתוח מקצועיות קבועות, הטבות מעבר וארוחות חינם.

ספקנים לגבי גיוס עובדים בעלי סיכויים הוגנים עשויים לדאוג לגבי עובדים עם עבר פלילי או עבר עבודה לא מסורתי. עם זאת, חלק מהמחקרים מצביעים על כך שייתכן שיש קשר בין עבר פלילי לביצועים מוגברים במקום העבודה. אלִלמוֹדשפורסם ב-2018 הראה שחברי צבא עם היסטוריה של כליאה קודמו מהר יותר - ולדרגים גבוהים יותר מאלה ללא עבר הרשעה.

"אני מקבל את השאלה הזאת הרבה", אמרה קייסי, בהתייחסה לשאלה האם העובדים שלה עם עבר פלילי נוטים יותר לגנוב או לרמות. "רישום נקי לא בהכרח מעיד על כך שעובד ישר או אמין. ובצד השני, רישום מוכתם לא בהכרח מעיד על כך שעובדלאישר או אמין."

בענף המסעדנות והמזון, שם היה שיעור התחלופה הממוצע73 אחוזבשנת 2017, נראה כי עיסוק בעבודה עם סיכוי הוגן עוזר לעסק למשוך ולשמור על כישרונות נאמנים.

"לשבעים אחוז מהעובדים שלנו יש מה שאנחנו מכנים קורות חיים חלופיים", אמר קייסי. "שיעור התחלופה שלנו הוא 39 אחוז - זה כמעט מחצית מהממוצע בתעשייה".

בנוסף להתייחסות לסטריאוטיפים סביב כליאה, לגיוס עובדים בהזדמנות הוגנת יש פוטנציאל להילחם בהטיה גזעית. אלְנַסוֹתשנערך בשנת 2004 על ידי סוציולוגים של הרווארד הראה שגברים לבנים עם עבר פלילי קיבלו שיחה חזרה 22 אחוז מהזמן בעוד שעמיתיהם השחורים נקראו רק 10 אחוז מהזמן.

"אנחנו לא אוהבים להשתמש במילה הזדמנות שנייה מכיוון שרבים מהאנשים האלה מעולם לא קיבלו הזדמנות ראשונה", אמרה אגתה קולגה, מייסדת שותפה של Ovenly. "הם בעקביות העובדים הכי קשה והאמינים שלי".

למרות שבשום פנים ואופן לא תרופת פלא להטיה בתעסוקה, גיוס פתוח וגיוס עובדים בעלי סיכויים הוגנים הם דרכים שבהן עסקים יכולים לחולל שינוי חיובי בקהילות שלהם. כאשר חברות שוקלים מועמד על סמך מערך המיומנויות הרלוונטי שלהן ולא על ההיסטוריה שלהן, הן יכולות לצפות לבנות כוח עבודה נאמן ומסור.