עובדים חדשים לומדים את החבלים של חברה חדשה במגוון דרכים שונות. שיטות מסוימות הן רשמיות, אחרות אינן רשמיות, אבל כך או כך, העובדים החדשים מקבלים את המידע החשוב והחיוני שהם צריכים על מנת להיות חבר פרודוקטיבי בצוות.

חשוב מאוד להבין בדיוק מה העובדים צריכים לדעת כדי שיהפכו לחברי צוות בעלי ערך. אבל חברות גם חייבות ללמוד מתי עובד צריך לדעת את המידע ומהי השיטה הטובה ביותר להעביר את הידע הזה למשכיר חדש.

היבט אחד מכריע של "הידע והמידע" שאליו אנו מתייחסים הוא תקני הביצועים של החברה, הדברים שמנכ"ל יכול לצפות מכל מי שעובד בחברה. והדרך הטובה ביותר להעריך את הביצועים של העובדים שלך מבוססת על סטנדרטים מבוססים של החברה. זה רק הגיוני להעריך את ביצועי הגיוס החדשים על סמך מה שנמסר להם במהלך הראיון, ההכוונה ותהליך ההצטרפות.

הנה כמה שיטות עבודה מומלצות וסיפורים מחברות שמעריכות ביצועים על סמך הציפיות המועברות בשלב מוקדם.

ערכו הכשרה בעבודה

לפעמים יש לנו נטייה לשכוח עד כמה הכשרה בעבודה יכולה להיות בעלת ערך. זה שזה לא מתקיים זה כיתה לא אומר שזה לא אימון טוב.לינדה וארל, נשיא שליחסי ציבור ברחבה, משתמש בגישה זו כדי להנחות את יומו הראשון של עובד. "יש לנו פגישה ראשונית עם העובדים החדשים כדי לעבור על תיאור התפקיד שלהם, להציג אותם בפני כל הצוות, לעבור על נהלים ותהליכים במשרד ולדאוג לכל מערך לוגיסטי שצריך".

לוקח חודשיים עד שלושה חודשים עד שעובד חדש יהפוך לפרודוקטיבי מלא ב-Broadreach. Varrell אומר שמכיוון ש-Broadreach היא חברה קטנה, למפקחים יש לקוחות משלהם להתמקד בהם, ולכן העובדים חייבים לצפות בעיות ולהיות מוכנים לעבוד בעצמם. "העובדים החדשים שלנו צריכים להיות מסוגלים להבין דברים במידה מסוימת של עצמאות ולצפות כל שאלה או בעיה שעלולה להתעורר. למרות שהעובדים החדשים שלנו נמצאים בקשר הדוק עם הממונה עליהם בכל משימה או פרויקט, אנחנו רוצים שהם יעברו תהליך של הבנת כל משימה/נושא שעל הפרק, ינסו לפתור אותה באמצעים שלהם, ואז יבקשו עזרה מהממונה. . זה עוזר להם להפוך לחושבים ביקורתיים חזקים יותר ומאפשר למפקחים יותר זמן לעבודה שלהם".

זו הסיבה לכך שתהליך בתוך השוחות עובד עבור Broadreach. וארל מסביר,

"יש לנו מנטליות של 'צלול ישר פנימה' עם עובדים חדשים, שנותנים להם משימות הקשורות ללקוח כבר בהתחלה. המפקח אחראי לוודא שלעובד החדש יש את כל המידע או הכלים להשלמת המשימה, מסביר את מטרות התוצאה הסופית ואז בעצם נותן להם ללכת על זה. העובדים החדשים עובדים על זה ואז מציגים את המשימה שהושלמה לממונה עליהם. בשלב זה, המפקח שואל שאלות כדי לעודד חשיבה יצירתית יותר, מתקן כל שגיאה טכנית או פרוצדורלית, מבקש מהעובד החדש להסביר את תהליך החשיבה שלהם ואז שולח אותם בחזרה לסיבוב השני במידת הצורך. למרות שהוא ארוך יותר ויותר בהתחלה, תהליך ההכשרה הזה עוזר למשכיר חדש להיות יעיל ויעיל יותר מהר יותר מכיוון שהם צריכים להיות אחראים לעבודתם והם צריכים ללמוד איך להבין דברים. זה גם עוזר לחברה לראות במהירות אם גיוס חדש לא יתאים כי לא כל אחד יכול לעבוד בהצלחה עם רמה זו של עצמאות ואחריות."

יצירת תוכניות הדרכה פורמליות

לאחר שרק הסברתי שהכשרה טובה לא קיימת רק בכיתות, חשוב לציין שיש הרבה תוכניות הכשרה פורמליות מצוינות בשימוש.אריקה ווקר, מנהל משאבי אנוש בBestEssayHelp, חברת כתיבה ומחקר מקצועית, מסבירה על תוכנית ההכשרה שיצרה לחברי צוות חדשים. "תהליך הכשרה לעובדים חדשים נמשך בדרך כלל כשבוע והוא עותק של המשמרת הרגילה של חברי צוות התמיכה הכוללת עצות שימושיות לטיפול בתקשורת עם הלקוחות והכותבים. זה כרוך גם בדיון במצבי המשבר הנפוצים והבעיות האפשריות כאשר בפני העובדים החדשים מוצגות מספר דרכים לפתור כל בעיה אפשרית".

ברגע שעובד חדש מסיים הכשרה, ווקר אומר שלוקח כחודש עד שעובדים חדשים יעבדו בעצמם. "זה תלוי בדרך כלל באישיות של חבר צוות התמיכה החדש וכן בכמות ההזמנות שנכנסות. הייתי אומר שבעוד כחודש עובדים חדשים מסוגלים לעבוד בעצמם כמעט ללא טיפים או הצעות מהשאר של הצוות. אבל הם תמיד יותר ממוזמנים לשאול שאלות או לבקש עזרה, מכיוון שחברי צוות אחרים תמיד יהיו שם כדי לעזור להם".

ווקר הוסיף כי לאחר הכשרת עובדים חדשים, BestEssayHelp משתמשת באינדיקטורים של שיעור המרה של לקוחות כדי למדוד את ביצועי העובד. "בעיקרון, יחס המרה של לקוחות הוא מספר הלקוחות שמבצעים את ההזמנה, מתוך כל אלו שנרשמו לאתר. כל לקוח מוקצה לחבר צוות תמיכה ספציפי, מה שעוזר להעריך את הביצועים של כל תומך. להיות חבר צוות תמיכת לקוחות זו עבודה מאוד מאתגרת, שכן התומכים מייצגים את החברה ועושים את הרושם הראשוני. לכן עלינו להבטיח שהם יעבדו ביעילות ויעשו רושם חיובי לאורך זמן על כל לקוח ולקוח”.

סמנתה למברט, מנהל משאבי אנוש בBlue Fountain Media, סוכנות לעיצוב, פיתוח ושיווק אתרים, שיתפו את הפרטים של תהליך ההתמצאות/הצטרפותם. "אנחנו משתמשים בחרוזי שכירות חדשים. חשבו על מרדי גרא בצבעי החברה הבהירים שלנו, כתום וכחול. ביום הראשון לעבודה, משאבי אנוש מברך עובדים חדשים בקבלה ומניח את החרוזים על צווארם ​​(סגנון הוואי). אנו מבקשים שכל העובדים החדשים ילבשו את 'חרוזי השכר החדשים' שלהם עד שיעברו את ההערכה עם 85% (לא ציון המעבר הממוצע שלך). ענידת החרוזים המבריקים לא רק מראה/מספרת לעובדים המנוסים שלנו מי הם החדשים ויוזמת היכרות תכופה, אלא היא נותנת להם מטרה מיידית ללמוד את האינטראנט והתהליכים הפנימיים של Blue Fountain Media כדי שיוכלו לסיים את סטטוס הגיוס החדש ולהתמקד בלקוח. פרויקטים."

למברט אומר שמשך הזמן שלוקח להצטרף לגיוס חדש משתנה, אבל ממוצע טוב הוא שלושה חודשים. במהלך הזמן הזה, העובדים משתתפים בהכוונה, משלימים הערכת עובדים חדשה, משתתפים בפגישות דו-שבועיות עם הממונה עליהם ולומדים את התהליכים/הנחיות/מידע כללי על אופן הפעולה של החברה.

הקצה משימות וחפש תוצאות מוכחות

איאן ארונוביץ', מנכ"ל שלGovernmentAuctions.org, חברה שמרכיבה ומספקת מידע על מכירות פומביות ממשלתיות של סחורה שנתפסה ועודפי, אומרת שהדרך הטובה ביותר להעריך עובדים חדשים היא על ידי מתן אחריות גדולה. "אתה צריך לראות כמה עומס עבודה עצמאי יכולים העובדים הנכנסים שלך להתמודד. השבועיים הראשונים שבהם עובד נמצא במשרד שלנו עומדים להיות המבחן הגדול ביותר שלהם. ברגע שהם הוכיחו את עצמם כאדם שיכול לבצע ריבוי משימות ולנהל את כל מה שנזרק עליהם, אנחנו נותנים להם תוכנית תמריצים".

על פניו, זה אולי נשמע כמו לשחות או לשחות, אבל ארונוביץ' מסביר מה הם מחפשים. "בחברה שלנו, אנחנו צריכים שאנשים יהיו אחראים לכל ההיבטים של תפקידם. הוא או היא חייבים לעמוד בזמנים, לבצע עבודה בזמן, לעזור לאחרים בעת הצורך, להישאר מאוחר או להגיע מוקדם אם יש עבודה נוספת לעשות ולהיות מוכנים לעשות את הקילומטר הנוסף עבור כל משימה שמושקעת מולם."

השיטה עבדה היטב עבור GovernmentAuction.org, אומר ארונוביץ'. "שכרנו אדם לעבודה משרדית כללית לפני כשנתיים. אדם זה הפך במהרה למיומן בפיתוח עסקי והחלטנו להפוך אותה למנהלת השותפים של החברה. עם הזמן, היא צברה יבול חדש לגמרי של חברים לאתר האינטרנט שלנו, ותוכנית השותפים משגשגת תחת מוסר העבודה החרוץ שלה. השיטה שלנו יוצקת אנשים למצב שהכי נוח להם למלא. עבורה, היא הייתה אדם בעל ידע עסקי שעזר לנו לצמוח על ידי הוספת היבט חדש לחברה".

הצע אימון לשיפור הביצועים

בעוד שלכל חברה תהיה גישה שונה להגדרת ציפיות, הכשרה לידע והערכת ביצועים, כל הארגונים צריכים להכיר בחשיבותה של תקשורת שוטפת. וארל שיתף כי ב-Broadreach מתקיימות פגישות שבועיות כדי לראות מה מצבם של עובדים חדשים. "לאחר 90 יום, אנו עובדים על תוכנית התפתחות אישית, מזהים תחומי התפתחות ודרכים להגיע להצלחה. זה שונה מהערכה בכך שהעובד אומר לנו על מה הוא צריך לעבוד ואילו כלים, הדרכה ומשאבים הם צריכים. אנחנו באמת מתמקדים בכך שהעובדים (והמתמחים) שלנו ייקחו אחריות מלאה על הקריירה וההצלחה שלהם".

קל מאוד לשכוחאיך זה להיות עובד חדש, אבל הפעלת תהליך שיתוף מידע מוצק יגרום לעובדים החדשים שלך להצלחה. ובזה מדובר בהערכת ביצועים - יצירת מנגנון לעובדיםלקבל את המידע שהם צריכים, כשהם צריכים את זה, באמצעים הכי יעילים שאפשר.