חובב ממתקים בתום לב לא יתקשה לבחור את עוגת לבה שוקולד, רוטב נוסף, מעל צלחת הגבינה בתפריט הקינוחים. אבל מה אם יש עוגת לבה, פאי ריבס תותים עם גלידה, קרם ברולה וביגנט, הפעם עם ג'לאטו? כל אפשרות קינוח מתאימה להיות האובססיה הבאה שלך לאחר הארוחה - ומסיבות שונות מאוד. פתאום ההחלטה נעשית קצת יותר מסובכת.
[seealso slug="happy-hour-alternatives"]
בדיוק כפי שחלקם (במיוחד הכותב הזה) מתעמרים בחידה עתיקת היומין, העוגה מול העוגה לאחר ארוחת הערב, גם מנהלי גיוס עובדים נמצאים בעמדה דומה כשהם עומדים בבחירות המועמדים המובילים שלהם.
בחר, אל תתפשר
קל לגייס את המועמד המתאים לתפקיד הפתוח שלך כאשר יש לך מנצח ברור בתהליך הראיון (עוגת הלבה תנצח את צלחת הגבינה בכל יום בשבוע). אבל מה אתה עושה כשאתה נקרע בין מועמדים בעלי כישורים שווה? הטלת מטבע עשויה להיראות מפתה, אבל התפשרות לא רק מעמידה אדם פחות מהאידיאלי בעמדה, היא יכולה למעשה להנמיךמעורבות עובדים.
גילה גאלופ82% מתהליכי הגיוסלא בחרו באדם עם הכישרון הנכון, וכתוצאה מכך מעורבות עובדים נמוכה יותר. בעיה נוספת בבחירת המועמד השגוי היא ההשפעה על תחלופת העובדים. הוסף את האדם הלא נכון לתמהיל העובדים שלך, במיוחד ברמות ההנהלה וההנהלה, ויכול להיות שאתה מסתכל על הגורם80% מהמחזורים שלך.
אז איך מקבלים את ההחלטה הסופית, בסופו של דבר מגיעים לעוגת הלבה (או קרם ברולה, תלוי לטעמכם) של המועמדים לעבודה? שאל את עצמך את ארבע השאלות הללו.
1. איזה מועמד מתאים יותר לעמוד במדדי ביצועים?
בקשו מהמועמדים לספק או לדון בנתוני ביצועים בראיון. הגעה אל העובדות והנתונים הקשים, עוזרת לך לקבוע אם מועמד יכול לעמוד במדדי הביצועים שאתה מצפה לו.
נניח שאתה מגייס לתפקיד שיישפט על סמך מדד מסוים, אולי מספר הלידים המוסמכים למכירות שהועברו משיווק למכירות. אם מועמדת אחת יכולה להוכיח שהיא קבעה בעקביות ועמדה ביעדים סביב SQLs, ואחרת יכולה פשוט להשתמש בהובלה מוסמכת למכירות במשפט, ובכן, ההוכחה היא בפודינג, כמו שאומרים.
2. האם אתה מכיר את כישורי "הנשק הסודי" שצריכים להיות למועמד צמרת?
לִפְעָמִיםתיאורי תפקידיםבסופו של דבר היא רשימת כביסה של מיומנויות ואיכויות הקשורות באופן רופף לתפקיד, שאינה מצליחה להקיף את מה שהתפקיד דורש בפועל. חשבו על ההבדל בין כתיבת "מחפש חשיבה אסטרטגית בגדול" לעומת "שליחת אימייל אחד או שניים בשבוע לרשימה מפולחת" כתחומי אחריות בעבודה. שניהם נהדרים להזכיר ולחפש, אבל השני הוא יותר יומיומי בעוד הראשון גובל בלהיות נחמד.
או, אולי גרוע מכך, תיאור התפקיד אינו מזכיר את כישורי "הנשק הסודי" שמועמד באמת צריך כדי להצליח בתפקיד. לדוגמה, שקול לכתוב: "מועמד אידיאלי יכול לדבר גם עם צוותי הנדסה וגם עם צוותי מדעי הנתונים, ואז לתרגם לסיפורים מרתקים."
שוחח עם עובדים העובדים במחלקה או מחזיקים באותו תפקיד כדי לברר מהן מערכי הכישורים החשובים ביותר בטיפול בעומס העבודה. לחלופין, אם אתה מגייס את האדם הראשון בתפקיד זה, פנה למישהו מהרשת שלך שיש לו ניסיון מעשי באותו תפקיד.
3. האם אתה מתמודד עם אי התאמה תרבותית?
תַרְבּוּתחוסר התאמה הוא גורם מרכזי שמפריד בין מועמד עם פוטנציאל גדול לעובד גדול בפועל. לְפִיIQ של מנהיגות, 46% מהעובדים נכשלים לפני 18 חודשים בחברה. כישלונות אלה נובעים רק לעתים רחוקות מכישורים שגויים, מכיוון שרק 11% נכנסים לקטגוריה זו. חשוב לזכור שמיומנות טכנית היא לא הגורם היחיד שיש להתמקד בו בראיון.
ודא שעובדים פוטנציאליים מתאימים לתרבות החברה שלך, כוללסביבת עבודה- בין אם זה התפשטות תא מסורתי אותוכנית קומה פתוחה- כמו גם בעלי הטמפרמנט והאינטליגנציה הרגשית הנכונים. המועמד שישתלב טוב יותר עם התרבות הקיימת שלך יהיה יותר סביר להיות אחד מ-19% שמשיגים הצלחה חד משמעית.
4. עד כמה המועמדים שאפתניים?
אמביציה היא חרב פיפיות. מועמדים שאפתניים מאוד מביאים מוטיבציה ואנרגיה משמעותיים לשולחן, אך אם לא תספקו להם מקום להתקדם, הם עלולים לשרוף במהירות את פוטנציאל הניידות בתפקידם החדש.
תסתכל על מסלולי הצמיחה של מועמדים מובילים בתפקידיהם הקודמים. האם אתה מציע את פוטנציאל הצמיחה שהם מחפשים, או שהם מתקדמים כל כך מהר שהם יתחילו לחפש עבודה אחרת עם נקודות יעד גבוהות יותר בעוד שישה חודשים או שנה? אתה רוצה להעריך אם יש לך את מה שהם צריכים, כמו גם אם יש להם את מה שאתה צריך.
חסוך מקום לצרכי גיוס עתידיים
בעולם מושלם, יהיה לך מקום לכל הקינוחים. עם זאת, בעולם האמיתי של גיוס עובדים, אתה צריך להעביר חלק - אבל זה לא אומר שאתה לא יכול לבדוק מחדש את האפשרויות שלך בעתיד.
תן למועמדים אחרים לדעת שזו הייתה בחירה קשה ושאתה מתכנן לשמור את קורות החיים שלהם בהישג יד עבור משרות חדשות שעשויות להיפתח. כבר התמודדת עם חלק גדול מתהליך המיון והראיון, אז אין סיבה לזרוק את כל העבודה הזו.
אילו שאלות אתה שואל כדי להבחין בין מועמדים מתאימים? ספרו לנו בתגובות.
רישומי לוח דרושים של Mashable
הלוח דרושים של Mashableמחבר מחפשי עבודה ברחבי ארה"ב עם הזדמנויות קריירה ייחודיות במרחב הדיגיטלי. למרות שאנו מפרסמים מגוון רחב של רשימות משרות, בחרנו כמה הזדמנויות עבודה מהשבועות האחרונים כדי לעזור לך להתחיל. ציד שמח!
מנהל, תפעול קריאייטיב דינמיב-AdRoll בסן פרנסיסקו, קליפורניה
מנהל תוכן מקוון ומדיה חברתיתב-Vista Higher Learning בבוסטון, מסצ'וסטס
רכז משפיען בלוגרב-THINK JAM בלוס אנג'לס, קליפורניה
ניוזלטרים אלה עשויים להכיל פרסומות, עסקאות או קישורי שותפים. בלחיצה על הירשם, אתה מאשר שאתה בן 16+ ומסכים לנותנאי שימושומדיניות פרטיות.
