מייסדי סטארטאפים רבים ובעלי עסקים קטנים סובלים מהאשליה שאף אחד אחר לא יכול לטפל בדברים כמוהם. הרי אנחנו עם העסק מההתחלה, ראינו את העליות והמורדות ומכירים כל היבט של העסק. כתוצאה מכך, אנו מנסים לשמור יד בכל דבר, וקופצים פנימה לעתים קרובות כדי להציל את היום. במילה אחת, אנחנו מייקרים.
כל מי שעבר ניהול מיקרו על ידי בוס, הורה או בן זוג מבין עד כמה ההתנהגות הזו מעצבנת ומזיקה. ב אסקר Accountemps 2011, 68% מהעובדים אמרו שעבודה עבור מיקרו-מנהל הפחיתה את המורל שלהם. למען האמת, אני מופתע שהמספר לא גבוה יותר.
ראה גם:
כאשר מנהל מתערב בכל פעולה והחלטה, העובדים אף פעם לא מרגישים את הסיפוק בלהשיג משהו בעצמם. לא פחות חשוב מכך, העובדים אף פעם לא מקבלים את ההזדמנות לפתח את כישוריהם. במקום זאת, הצמיחה היא מעורפלת, מוגבלת למקום שבו היא הייתה ביום שהתקבלו לעבודה.
אז איך שוברים את התנהגות המיקרו-ניהול הזו?
1. גייס את האנשים הנכונים
הרבה יותר קל לתת לעובדים יותר אחריות וליצור תרבות של אחריות כאשר יש לך אנשים אחראיים ואחראיים בצוות שלך. בעת גיוס עובדים, אל תחפש רק מועמדים חכמים וחרוצים. נסו גם לסנן אנשים שמחפשים באופן יזום מידע שהם צריכים ורוצים לפתור בעיות בעצמם.
2. היה ברור לגבי הציפיות
קשה לעובדים לעבוד באופן עצמאי כאשר הציפיות אינן מועברות בצורה מספקת. אם אתה רוצה שהצוות שלך ייקח על עצמו משימה, וודא שאתה מציין בבירור את המטרה הסופית, מי אחראי על מה ועל כל מועדים.
אם היה לך הרגל להתערב כדי "להציל את היום", ודא שהעובדים מבינים כעת שהם צריכים להמציא פתרונות משלהם לכל מכשול או בעיה. רייבה לסונסקי, מנכ"לית ומייסדת GrowBiz Media, מייעצת שעובדים לא צריכים להביא לך בעיה בלי להציע גם ב-לפחות שני פתרונות אפשריים.
ראה גם:
3. נצל את הכלים הטכניים
עובדים מרגישים באופן טבעי לחץ בכל פעם שבוס מרחף מעל הכתף שלהם, ושואל שאלות כמו "חזרת ללקוח הזה?" או "האם x, y ו-z על המסלול?" זה נכון לא משנה כמה יפה או כלאחר יד תנסה לשאול את השאלה. יחד עם זאת, מנהלים צריכים לעקוב אחר מצב המשימה. שם אוהבות מערכות ניהול פרויקטים בקנה מידה גדול או אפליקציות קלות משקלבוצע זהעובדים יכולים לדווח על מה שהם עושים על בסיס יומי מבלי להרגיש את העימות הכבד של "הבוס".
4. הישארו מאורסים
האצלה יעילה אינה אומרת שאתה צריך להתעלם מהעובדים והעסק שלך לחלוטין. במקום זאת, אתה משנה את התפקיד שלך לתמיכה והנחות אסטרטגיות יותר.ג'יי קית' מורניגאן, פרופסור לניהול וארגונים בבית הספר לניהול קלוג מאמין שמנהיגים צריכים להסתובב במשרד, "לשאול אנשים שתי שאלות בסיסיות: 'מה שלומך?' ו'האם יש משהו שאני יכול לעשות כדי להקל על העבודה שלך?' ” בנוסף, אני אוהב לקבוע פגישות מעקב שבועיות (לפחות בהתחלה) בהן אוכל לבצע צ'ק אין, לראות את התקדמות המשימות שהוקצו ולשתף פעולה בפתרונות היכן שצריך.
5. תגמל יוזמת עובדים
מצד אחד, אתה רוצה שהעובדים שלך יהיו אחראיים ויפגינו יוזמה כי זה הדבר הנכון לעשות. אבל מצד שני, אתה צריך לוודא שתרבות החברה שלך מזהה ומתגמלת את ההתנהגויות הנכונות. יש לתגמל יוזמה ואחריות של עובדים. זה יכול להיות על ידי הענקת אפילו יותר חופש ואחריות; יום חופשה נוסף; ארוחת ערב לשניים; בונוס במזומן - כל מה שהגיוני עבור החברה שלך. אפילו רק תודה מעומק הלב או הכרה מול הצוות יכולים להגיע רחוק.
6. הרהרו ותלמדו
הקדישו זמן מדי שבוע לחשוב על האינטראקציות שלכם עם העובדים שלכם: האם היו מצבים שבהם לא הייתם צריכים בעצם בדיון, שבהם הסתבכתם יותר מדי בפרטים ולא נתתם לצוות לטפל בזה? היו מקרים שבהם יכולת לסגת? שקול כל אחד מאלה כחוויה לימודית שיש להשתפר בה בשבועות הבאים.
