ביום רביעי, סימנו עוד אחדיום שכר שווה, הנקודה בשנה שבה נשים סוף סוף עשו את מה שגברים עשו ב-2020. וזה רק הממוצע של כל הנשים - נשים שחורות ירוויחו את מה שגברים לבנים עשו ב-2020 ב-3 באוגוסט, נשים ילידות ב-8 בספטמבר ולטינה נשים ב-21 באוקטובר.

ייתכן שהציוץ נמחק

על מנת למגר פערי שכר מדהימים כאלה, חקיקה מתקדמת צריכה להתערב כדי לשמור על מעסיקים אחראים, לאכוף דיווח ולספק מנגנוני בטיחות הן לעובדים והן למעסיקים. נכון לעכשיו, החוק שכר שווה משנת 1963מגן מפני אפליית שכר על בסיס מין, וכן44 מדינותחוקקו חוקים משלהם כדי להשלים את החוק הפדרלי. ב2019, הקונגרס הציע אתחוק הוגנות משכורתלהשלמת חוק שכר שווה. זה היההוצג מחדשבינואר הקרוב תחת הנשיא ג'ו ביידן.

אך לטענת הסנגורים, האפקטיביות של חוקים אלו נעוצה באכיפה (שחסרה כרגע) וכן בדרישות ברורות וסטנדרטיות לאיסוף נתונים על אי שוויון בשכר.

סינדיו, פלטפורמה טכנולוגית שוויונית המסייעת לחברות לנתח את סטטוס ההון העצמי בשכר שלהן, פרסמה את הראשון שלהחוקי השוויון במצב שכרדוח החודש, המתעד היכן מדורגת החקיקה במדינה על חוק שכר שווה אכיפה יעיל. הדו"ח שיתף גם עשרה קריטריונים חיוניים כדי לוודא שחוקי שכר שווה מעצימים הן את העובדים והן את המעסיקים.

מריה Colacurcio, מנכ"לית Syndio, אומרת שהמפתח לחקיקה מוצלחת של שכר הוגן הוא בניית מנגנונים לשקיפות ואחריות גמישים מספיק כדי לתת מענה למבנים שונים של חברות, דבר שרוב החקיקה לא הצליחה לעשות.

מקום עבודה בשכר הוגןהיא מלכ"ר שמאשרהשיטות שבהן משתמשים ארגונים כדי לנתח את מצב ההון העצמי בשכר שלהם, בהתבסס על "מערכת של כללים וסטנדרטים של שווי שכר שנקבעו על ידי ברית של מומחים", כולל מנכ"לים, קציני גיוון והכלה, ואפילו הממונה עלנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, מסביר קולאקורסיו. Syndio ו-Fair Pay Workplace שותפו להפקת דוח חוקי השוויון בשכר לשנת 2021. Colacurcio הוא גם אחד מהיועצים המומחים של Fair Pay Workplace. עד שהחוק הממלכתי או הפדרלי יכלול תהליכי אכיפה סטנדרטיים לצבירה ודיווח של נתונים, המדדים המשמשים את Fair Pay Workplace הם מקום טוב להתחיל בו לביסוס דרכים סטנדרטיות למדידת שכר.

הנה כמה דרכים אחרות שבהן חקיקה יכולה לטפל בצורה יעילה יותר בגורמים המערכתיים המאפשרים אי שוויון בשכר, לקדם דיווח שכר שקוף יותר, ולמעשה לאכוף חוקי שכר שווה:

1. הסתכלו על הון עצמי בשכר, לא רק על פערי השכר

חקיקה מוצלחת, על פי Syndio, מבקשת מהמעסיקים להתייחס גם לפערי שכר(המודדת את השכר הממוצע בין שתי קבוצות, כמו גברים ונשים) וכןלשלם הון עצמי(הפרשי השכר בין שני אנשים שעושים עבודה דומה). אלו הן שתי בעיות שונות אך קשורות בהתמודדות עם פערי שכר, אומר Colacurcio.

כפי שמסביר הדו"ח של סינדיו, רוב החוקים בארה"ב מתמקדים בעיקר בלשלם הון עצמיוהמושג "תמורה הוגנת" בין עובדים. בחלקים אחרים של העולם, כמו בריטניה, חקיקה מרכזית מתמקדת רק בדיווח על פערי שכר.

ניתוח מגובש יותר משתמש בפערי שכר כנקודת מוצא להערכת פיצויים מחדש. טיפול הן בפערי שכר בין קבוצות והן בשוויון שכר בין תפקידים דומים מאפשר למעסיקים לבחון לעומק את הבעיות המערכתיות היוצרות אי שוויון בשכר.

האופן שבו חברה מטפלת בתשלום התחלתי הוא דוגמה לצמתים הללו, מסביר קולקורסיו. לדבריה, העובדים ברמת השכר מתחילים הם הגורם החשוב ביותר בהגדלת פערי השכר, והוא משפיע הן על פערי השכר והן על ההון העצמי בשכר. אם עובדת נכנסת לתפקידה בשכר נמוך מגבר בתפקיד דומה (מקרה של אי שוויון בשכר) הפער ביניהן גדל ככל שעובדים. כאשר חברה מעריכה פערי שכר מורחבים במהלך ביקורת עצמית, היא עשויה לגלות ששורש פערי השכר היה בפער שהתחיל כבר בהתחלה ורק הלך והחמיר עם הזמן.

לשם כך, החקיקה צריכה לכלול מנגנוני ביקורת או אכיפה כדי להבטיח שחברות מתמודדות עם מה ש-Colacurcio מכנה "שתי הבעיות" של דיווח על אי-שוויון בשכר.

2. השוו בין עובדים לפי מהות עבודתם

החקיקה צריכה גם להימנע משימוש במונח "עבודה שווה" כדי להשוות שכר, במקום זאת לבחור במשהו כמו "דומה באופן מהותי" או "שווה". החוק הפדרלי עדיין משווה שכר על בסיס הרעיון של "עבודה שווה". למרבה המזל, מדינות רבות הציגו מונחים רחבים יותר.

על ידי קביעת הסטנדרט בהשוואות "שוות", מעסיקים יכולים למצוא פרצות סביב שכר הוגן, אומר Colacurcio. זה כולל ביצוע תפקידים מוגדרים מצומצמים או מחלקות קטנות יותר, "ייחודיות" הקיימות מחוץ לתקני שכר אחרים ובכך לא מציעות השוואות "שוות". "חברות יכולות להגיד "אין עוד אחד כמוהו, אז אנחנו לא צריכים להשוות'", מסביר קולאקורסיו.

במקום זאת, יש להשוות את שכר העובד לתפקידים אחרים בעלי "מיומנות, מאמץ ואחריות דומים" או תנאי עבודה דומים.דִוּוּחַממליצה. על מנת לאכוף זאת, החקיקה צריכה להתייחס לקטגוריות מבלבלות של עובדים בתוך החוק עצמו, אומר Colacurcio. חלק מהמדינות משתמשות ב"קבוצות בגודל אחד שמתאים לכולם" בכל החברות כאשר הן מבקשות דוחות שכר, במקום לאפשר למעסיקים ליצור קטגוריות דיווח משלהם על סמך עבודה, כישורים או מחלקות בפועל (עם פיקוח מתאים). הדו"ח נותן דוגמאות לקטגוריות נכונות וספציפיות, כמו קיבוץ כל הקופירייטרים יחד במקום הפרדת קופירייטרים שיווקיים מקופירייטרים מכירות, מה שעלול להוביל לחברות שחסרות מקרים של שכר לא הוגן. כפי שמוצא הדו"ח, "החוק מקשה על מעסיקים לקבל הון עצמי בשכר מכיוון שאין להם את הגמישות לעצב קבוצות על סמך הניואנסים של העסק שלהם".

3. אל תכלול סעיפי "אותו מוסד".

אותם סעיפי הקמה, תקן הקיים כיום בחוק השכר השוויוני הפדרלי, מציינים כי ניתן לבצע השוואות בין שכר רק בין עובדים באותו מקום - תלוי במדינה, זה יכול להיות מקומי כמו אותו בניין או להתרחב החוצה לגיאוגרפי אזורים. באופן מוזר, אומר Colacurcio, זה מבוסס לעתים קרובות על המחוז שבו אתה גר או "תת-חלוקות פוליטיות" אחרות (כמו ערים, עיירות או מחוזות מיוחדים), מה שמוסיף עוד יותר בלבול. אף אחת מההבחנות הללו לא מסבירה את הדרך האמיתית שבה חברות פועלות, במיוחד לאור העבודה מרחוק הגוברת והרב-אזורית.

במקום זאת, החוקים צריכים לשקף את האופן שבו תאגידים פועלים ומנהלים עובדים. "אנחנו מדברים במונחים של תפקוד, פונקציות של אנשים, והעבודה שהם עושים", אומר קולקוריו. כך גם צריכות לפעול השוואות לחקיקה יעילה יותר. "החקיקה הטובה ביותר תאמר למשוך ממה שאתה כבר משתמש", מסביר קולקורסיו. במקום לחייב השוואות היפר-מקומיות מסוג זה, החקיקה צריכה לכלול הוראות לחברות כדי שיוכלו להשוות עובדים במקומות שונים ולהתחשב בדברים כמו יוקר המחיה המקומי, עבודה מרחוק או משתנים גיאוגרפיים אחרים. מתן אפשרות למעסיקים גמישות לדווח על מדדי שכר המבוססים על קטגוריות העובדים שלהם על פני מספר אזורים מקלה על איתור פערי שכר ולטפל כיצד לפתור אותם.

4. כלול הגנות "נמל בטוח".

הגנות על נמל בטוח מתייחסות בגדול להוראות חוקיות זמניות המגנות על חברות בזמן שהן חוקרות אי שוויון בשכר. כפי שכותב הדו"ח, מעסיקים חוששים לעתים קרובות ש"מציאת בעיות עשויה להוביל לאחריות משפטית של מעסיקים בזמן שהם גם נמצאים בתהליך של מציאת תיקונים" ולכן מרגישים מיואש מלחקור באופן יזום את המחלקות שלהם.

Colacurcio אומר שהוראות נמל בטוח הן דרך מצוינת לתמרץ חברות לבצע ניתוח ודיווח פנימיים לפני שפערי שכר הופכים לבעיה. הם מבהירים ש"אם אתה מתקדם ועושה את העבודה, אתה מקבל מעבר", היא אומרת. זה יוצר סביבה שבה מעסיקים פרוגרסיביים יותר מרגישים שהם נתמכים, ולדברי Colacurcio, "מתגמלים חברות שכבר מסתכלות מתחת למכסה המנוע".

רק לשלוש מדינות - קולורדו, אורגון ומסצ'וסטס - יש הגנות על נמל בטוח, למרות שכןמוּגבָּל, על פי הדיווח של סינדיו. כל שלוש המדינות עדיין מתירות לתבוע חברות במהלך חקירות שוויון שכר, גם אם הן עורכות ביקורת עצמית ב"תום לב".

5. לדרוש מהמעסיקים לדווח על מידע על הון עצמי בשכר

"מה שאנחנו צריכים זה שחברות יצליחו יותר עם שקיפות ואחריות", אומר Colacurcio. דרישה מחברות לפרסם מידע על הון עצמי בשכר במסגרת החוק עצמו מוסיפה מידה של אחריות נדרשת (הן מגופי הפיקוח והן מהעובדים עצמם) והשוואה בין מעסיקים. "בכל פעם שאתה מאיר אור על משהו, העובש מתחיל להיעלם", אומר קולאקורסיו.

החל מהשנה, קליפורניה היא כיום המדינה היחידה שמחייבת חברות לדווח על נתוני השכר שלהן. לפי אחוֹקעברו בספטמבר, מעסיקים עם לפחות 100 עובדיםצריך לדווחעל שוויון שכר לפי מגדר, גזע ומוצא אתני בקטגוריות עבודה מסוימות. למרות שהקטגוריות הללו עדיין "יחידות בגודל" מכדי להיות יעילות כמו Syndioממליצה, ולחוק אין הגנות על נמל בטוח, זה צעד בכיוון הנכון, אומר Colacurcio.

6. להטיל אחריות על חברות עם השלכות ברורות

לפי Syndio, מנגנוני האכיפה הנוכחיים של חוקי השוויון בשכר (נמצאים בקודים משפטיים שונים וב-שיקול דעתשל ממשלים נשיאותיים), מטילים יותר נטל על העובדים למצוא אי שוויון מאשר על מעסיקים למצוא באופן יזום פערים בחברות שלהם. עמימות בחוק גם מקשה על מעסיקים לעמוד בתהליכי הדיווח, טוען סינדיו.

פעולה ננקטת בדרך כלל רק כאשר מתרחשת תלונה, מסביר Syndio. לחלופין, תהליכי קנס נוספים או השלכות משפטיות על חברות פוגעות יוכלו לסייע בכך על ידי תמריץ ביקורת שכר שווה יותר תכופה ויזומה על ידי חברות עצמן.

טיפול בשכר הוגן על פני גזע, מגדר וגיל דורש תיקונים מוסדיים ואחריות ברמה גבוהה. תיקוני חקיקה יצטרכו להכיר גם בסוגיות המערכתיות של גזענות וסקסיזם שמחלחלים לכוח העבודה.

עד שהחוקים האלה יעברו, שקולדוגלת בשכר הוגן בעצמך, ולדרוש שקיפות בשם עצמך ועמיתים לעבודה. Syndio מארחת סדרת סמינרים מקוונים חודשית עבור עובדים ומעסיקים כאחדהגינות בעבודה. הסדרה עוסקת בנושאים כמו זיהוי מדיניות שכר לא הוגנת, מיגור פערי הזדמנויות עבור אנשים צבעוניים וטיפול בשוויון שכר במהלך COVID, בהובלת אנשי מקצוע ותומכים בתעשייה. כל הקלטות וחומרי המשאבים הוובינרים הםזמין באינטרנט, גם כן.