תשע שנים מתוך כוח העבודה, סיכויי העבודה של סומיה שרידהארן נראו דלים. היו לה חמש שנים תחת החגורה, ועבדה בפיתוח תוכנה בהודו. אבל היא נשארה בבית עם ילדה הצעיר כשעברה לארצות הברית כדי שבעלה יוכל ללמוד בבית ספר לתואר שני.

כשהחלה בחיפוש העבודה שלה, היא קיבלה מעט מענה לאינספור הבקשות ששלחה. "ידעתי שיש בי את זה לעשות את זה, אבל שום דבר לא קרה", אמר שרידהארן, שמתגורר ליד סיאטל.

עבור שרידהארן, התשובה הייתה reachHIRE, שמפעילה התמחויות החזרה לעבודה בחברות ברחבי הארץ. יחד עם קבוצה של נשים אחרות, T-Mobile הביאה את Shridharan למשך שישה חודשים לעבוד ולהתחזק במיומנויות. "כולנו הבטחנו משרות מלאות בתום ששת החודשים", אמר שרידהארן, אנליסט של ענקית התקשורת.

מאז תחילת שנות ה-2000, "חזרות", מונח שסימן מסחרי על ידי גולדמן זאקס ב-2008, היו חלק מהפתרון לאתגר התמוה כיצד להחזיר נשים לשוק העבודה לאחר הפסקות בקריירה - בדרך כלל לטיפול בילדים או בבני משפחה מזדקנים . אבל כעת, מגיפת COVID-19 מאלצת נשים לעזוב את כוח העבודה ברמות דרמטיות.

Lean In ו-McKinsey & Coדו"ח נשים במקום העבודה לשנת 2020גילתה שאחת מכל ארבע נשים שוקלת להוריד הילוך בקריירה או לעזוב את כוח העבודה בגלל COVID. בספטמבר לבדו, 865,000 מתוך יותר מ-1.1 מיליון אנשים שעזבו את כוח העבודה היו נשים, לפיניתוחמדוח משרות אוקטובר של הלשכה לסטטיסטיקה של העבודה.

החזרת נשים לשולחן תדרוש גישה רחבה, אמרה איליין זונדל, מנהלת מחקר ב-מרכז רוטגרס לנשים ועבודה. זה כולל תיקון מדיניות מקום העבודה שאינה מאפשרת גמישות והסרת נוהלי גיוס עובדים שמקשים עליהם לחזור.

אבל במהלך המיתון הזה בהובלת נשים, החזרות חוזרות יכולות להיות חלק מהפתרון, אומרים התומכים. "זה אפילו יותר קריטי שחברות והחברה שלנו באמת יבינו איך ליצור רמפות עבור הכישרון הגדול הזה", אמרה אדי שוורץ, מנכ"ליתלהגיע לHIRE.

יוצאים בהמוניהם

כשהכלכלה מתערבת, הזדמנויות קריירה לנשים נראות עגומות במיוחד. תעשיות עם מספר גבוה של עובדות, כולל קמעונאות, שירותי מזון ואירוח, נפגעו קשות במהלך המגיפה ומפטרות עובדים בהמוניהם, אמר זונדל.

בינתיים, נשים עובדות אחרות בוחרות מכוח העבודה מכיוון שמעונות היום נסגרים ובתי הספר הופכים לווירטואליים. העיסוק בטיפול בילדים ובבית נופל בדרך כלל על נשים. מחקר ממחקר הורות של הפנדמיה - סקר שיטות מעורבות של נשים בדרום אינדיאנה - מראה כיאמהות מועסקות שעובדות מרחוקראו את העלייה הגדולה ביותר בזמן שהושקע בטיפול בילדים במהלך המגיפה. כשנשים עוזבות את כוח העבודה, הן מפסידות מהכנסה, השתכרות עתידית וחיסכון פנסיוני.

מעולם לא היה קל לנשים עובדות לחזור לעבודה. מחקר אחד משנת 2018 מצא את זהמועמדים לעבודה שהיו הורים בביתהיו בסבירות גבוהה בחצי ממובטלים לקבל שיחה חוזרת ממעסיק פוטנציאלי, אפילו עם אותן כישורים.

מעסיקים חוששים - לעתים קרובות באופן שגוי - שנשים שירדו ממסלול הקריירה מיושנות טכנולוגית או אינן מחויבות לעבודה, אמרה קרול פישמן כהן, מייסדת שותפה שלiRelaunch, שעובדת עם יותר מ-100 חברות כדי להשיק ולהרחיב תכניות החזרה לעבודה פנימיות.

אבולוציה של השיבה

כאן נכנסות לתמונה תוכניות החזרה לעבודה. הן החלו להופיע לראשונה בתחילת שנות ה-2000 בוול סטריט. האחים ליהמן, גולדמן זאקס ואחרים בנו את התוכניות כשהמנהיגים ספרו את מספר הנשים שעזבו במקום לעבור לתפקידים בכירים, אמר כהן.

משתתפים בתכניות טיפוסיות לכניסה חוזרת נבחרים בתהליך תחרותי למשרה בתשלום שנמשכת עד שישה חודשים. שכר והטבות למחזירים משתנים בהתאם לתפקיד ולחברה. עם התוכניות של reachHIRE, השכר תואם את התפקיד הקבוע שאליו הם עוברים, אמר שוורץ. הם גם מקבלים הטבות רפואיות וזמן מחלה.

במהלך התוכנית, הם עובדים בתפקיד המבוסס על ניסיון העבר או העניין הנוכחי שלהם ומקבלים הדרכה, הדרכה ותמיכה אחרת. לעתים קרובות, הם עוברים את החזרה עם נשים אחרות (וכמה גברים), ומפתחים רשת של תמיכה. "הקבוצה הזו הייתה עמוד מוצק של כוח", אמרה שרידהארן על קבוצת ה-T-Mobile שלה.

בסופו של דבר, כמעט כל מה שנקרא מחזירים בתוכניות של reacHIRE ו-iRelaunch נשארים בכוח העבודה. הם היו כל כך מוצלחים עד שחלק מהחברות שאיתן iRelaunch עובדת עברו לתוכניות שכירה ישירה המציעות תמיכה של משרה עם היתרונות של עבודה במשרה מלאה מהיום הראשון.

"מה שמעניין באבולוציה הזו הוא שבהתבסס על פעולות החברות, הן תופסות את זה פחות מסוכן לשכור משגר מחדש ממה שחשבו במקור", אמר כהן.

יצירת 'דלת אחת זעירה'

במהלך המגיפה, תוכניות החזרה לעבודה נמשכו למעשה, אך יש אתגרים לגישה.

ראשית, תוכניות החזרה אינן נפוצות. לכ-34% מחברות Fortune 50 יש תוכניות פנימיות, אמר כהן. אחוז קטן יותר מחברות Fortune 500 מציעות אותם, אבל כהן אמרה שהיא רואה עניין גובר.

בנוסף, תוכניות אלה שירתו בדרך כלל נשים בעלות תארים מתקדמים או מיומנויות טכניות מאוד בשירותים פיננסיים וטכנולוגיה, אם כי כהן מציינת שהיא עבדה עם חברת בריאות בתוכנית לאחיות חוזרות. "אנחנו חושבים שיכולות להיות תוכניות חזרה לעבודה מאורגנות עבור מגוון שלם של סוגים שונים של תפקידים", אמרה.

בעוד שהחזרות עשויות לעבוד עבור אנשים עם כישורים ניתנים להעברה, כמו ניסיון בתעשיות הפיננסיות או הטכנולוגיה שבהן הן היו הפופולריות ביותר, חלק מהנשים יזדקקו לתוכניות ממוקדות יותר, במיוחד אלו שעובדות במגזרים הדורשים פחות השכלה, כמו קמעונאות. "אנחנו באמת צריכים לחשוב על זה כעל הזדמנות לקיים מדיניות רחבה לגבי האופן שבו אנחנו הולכים לשפר את הכישורים ולהתאים מחדש את כוח העבודה הזה", אמר זונדל.

ואם חברה הגיעה לג'סיקה למברכט, מנכ"ליתמסע העלייה, חברת ייעוץ למשאבי אנוש, כדי להתחיל תוכנית חזרה לעבודה, היא הייתה מציעה שייצרו מדיניות טובה יותר במקום העבודה. זה כולל התאמת מדיניות גיוס עובדים כך שהפסקות קריירה כמו אלו שאמהות רבות נוטלות בסופו של דבר לא ימנעו מיד את המועמדים מהשיקול. חברות צריכות גם ליצור שיטות הפעלה שמניחות שכל העובדים החדשים יצטרכו לשפר כמה מיומנויות, אמר למברכט.

"אם אתה לא מעריך את מדיניות מקום העבודה שלך או תהליך גיוס עובדים, אתה פשוט מנציח את הבעיה", אמר למברכט. "אתה מרחיק את כולם ויוצר את הדלת הקטנטנה הזו שאנשים יכולים לחזור אליה במקום ליצור כניסה אמיתית."

הדרך לחופש כלכלי

אבל עבור החוזרים, תוכניות הכניסה מחדש הללו יכולות לסיים חיפוש עבודה עקר של שנים או לעורר מעבר לקריירה חדשה.

לאחר שפוטרה ב-2008 מעבודתה במכירות רפואיות, כריסטין דוהרמן עזבה את כוח העבודה לעשור כדי להישאר בבית עם ילדיה. כשהחלה לחפש עבודה חדשה, הבינה מהר מאוד שמכירות רפואיות, כולל הנסיעות שהן דורשות, כבר לא מתאים, אבל היא נהנתה ממשימות השיווק מהעבודה הקודמת שלה.

לפני שנתיים, דוהרמן הפך למועמד הראשון להחזרה בחברת Bandwidth, חברת תקשורת תוכנה מבוססת Raleigh, NC. כעת, היא מנהלת תוכניות שיווק במשרה מלאה בחברה. תוכניות כניסה מחדש יכולות להקל על נשים לקחת את החופש שהן זקוקות להן, כי הן יודעות שיש להן הזדמנויות לחזור לעבודה כשהן מוכנות, אמרה.

"אם היו לנו עוד חברות שעשו דברים כאלה, כנראה שלא היה כל כך קשה לנשים לעשות את הבחירות האלה", אמרה. "לתוכניות מסוג זה תהיה את היכולת להציע לנשים יותר חופש כלכלי".