מהנדסת חשפה את בעיית הסקסיזם של אובר. נדרשו לה רק כמה צעדים כדי לעשות זאת -- 41, למעשה, כל כך פשוט! - ואם אתה עוקב אחר התוכנית, גם אתה יכול לראות תוצאות במקום העבודה שלך.

סוזן פאולר ריגטי (המסופרת על ידי סוזן ג'יי פאולר בבלוג שלה) עבדה בחברת הנסיעות בשנת 2015, וביום ראשון פרסמה פוסט בלוג בן 2800 מילים באתר האישי שלה המפרט האשמות של מקרים אחר מקרים של התנהגות בסגנון שנות ה-60. על ידי ההנהלה ומשאבי אנוש ב- Uber.

ראה גם:

הפוסט,משקף שנה מאוד מאוד מוזרה באובר, אילץ את מנכ"ל אובר טראוויס קלניק להשיק "חקירה דחופה" לתוך ההאשמות.

עם זאת, אם תסתכל על כמה חישוקים פאולר ריגטי היה צריך לקפוץ דרכם כדי לגרום לאובר לשים לב לתלונותיה מלכתחילה, יתברר מאוד שלא היה שום דבר "דחוף" במצבה עד שהציבור שמע. על זה.

להלן: רשימה של כל פעם ארורה אובר התעלמה מניסיונותיו לכאורה של פאולר ריגטי לספר להנהלה על ההתנהגות הבלתי הולמת. לנוחיותכם, סקרנו את החוויות שלה כדי לספק לכם, קוראים יקרים, מדריך שימושי בן 41 שלבים כיצד לנווט בהתנהגות מגעילה, מזלזלת וסקסיסטית במשרד.

זה כל כך קל, אתה לא תאמין! (הערה: עליך להשליםכֹּל41 שלבים כדי שזה יעבוד.)

שלב 1. כשהבוס שלך רומז שהוא רוצה לשכב איתך בהודעות צ'אט בעבודה, נסה קודם כל לדווח עליו.

"ביום הרשמי הראשון שלי ברוטציה בצוות, המנהל החדש שלי שלח לי שורה של הודעות בצ'אט של החברה. הוא היה במערכת יחסים פתוחה לדבריו, ולחברה שלו היה קל למצוא שותפים חדשים אבל הוא לא היה. הוא ניסה להתרחק מצרות בעבודה, הוא אמר, אבל הוא לא יכול היה שלא להסתבך, כי הוא חיפש נשים לקיים איתן סקס. היה ברור שהוא מנסה לגרום לי לקיים איתו יחסי מין , וכך היה ברור שצילמתי צילומי מסך של הודעות הצ'אט האלה ודיווחתי עליו ל-HR."

שלב 2. כאשר משאבי אנוש אומר לך שזו העבירה הראשונה שלו, בסדר. פשוט חכה עד שהוא יעשה את זה שוב.

"כשדיווחתי על המצב, אמרו לי הן על ידי משאבי אנוש והן מההנהלה העליונה שלמרות שזו הייתה הטרדה מינית בבירור והוא מציע לי, זו הייתה העבירה הראשונה של האיש הזה, ושהם לא ירגישו בנוח לתת לו שום דבר מלבד אזהרה ודיבור חמור".

שלב 3. הבן כאשר הבוס שלך מציע לך סקס, זו פשוט טעות תמימה.

"ההנהלה העליונה אמרה לי שהוא 'היה בעל ביצועים גבוהים' (כלומר היו לו ביקורות ביצועים מעולות מהממונים עליו) והם לא ירגישו בנוח להעניש אותו על מה שהיה כנראה רק טעות תמימה מצידו".

שלב 4. אל תצפה שהבוס שלך ישתפר, ואל תצפה שמשאבי אנוש יהיו לעזר אמיתי.

"אז אמרו לי שאני צריך לבחור: (א) אני יכול ללכת ולמצוא קבוצה אחרת ואז לעולם לא אצטרך לקיים אינטראקציה עם האיש הזה שוב, או (ii) אוכל להישאר בצוות, אבל הייתי צריך להבין שסביר להניח שהוא ייתן לי סקירת ביצועים גרועה כשיגיע זמן הביקורת, ולא היה שום דבר שהם יכולים לעשות בקשר לזה".

שלב 5. הבינו שתקבלו ביקורת גרועה אם תישארו בצוות.

"נציג משאבי אנוש אחד אפילו אמר לי במפורש שזה לא יהיה נקמה אם אקבל ביקורת שלילית מאוחר יותר כי 'ניתנה לי אופציה'".

שלב 6. הסלמה את הבעיה למרות שהיא לא תוביל אותך לשום מקום. זכרו: זו העבירה הראשונה שלו.

"ניסיתי להסלים את המצב אבל לא הגעתי לשום מקום עם משאבי אנוש או עם שרשרת הניהול שלי (שהמשיכו להתעקש שהם עשו לו דיבור חמור ולא רצו להרוס לו את הקריירה בגלל 'העבירה הראשונה' שלו) ."

שלב 7. כשהדברים ממש גרועים, בסדר, בסדר, עזוב את הצוות.

"אז עזבתי את הצוות הזה".

שלב 8. משאבי אנוש יהפכו לאויב שלך ועליכם להתמודד עם זה לבד בחדר חשוך.

"(רציתי נואשות לא לקיים אינטראקציה עם משאבי אנוש לעולם)."

שלב 9. התעלם מהסיוט שהפך לחיים שלך והיה כוכב רוק בצוות החדש שלך.

"בסופו של דבר הצטרפתי לצוות SRE חדש לגמרי שנתן לי הרבה אוטונומיה, ומצאתי דרכים להיות מאושר ולעשות עבודה מדהימה. למעשה, העבודה שעשיתי בצוות הזה הפכה לתהליך המוכנות לייצור שאני כתבתי עליו בספר רב המכר שלי (!!!) מיקרו-שירותים מוכנים להפקה."

שלב 10. בחזרה לעניין ההטרדה המינית: כדי לגבות את הטענות שלך, מצא נשים אחרות עם סיפורים דומים.

"לחלק מהנשים אפילו היו סיפורים על דיווח על אותו מנהל בדיוק עליו דיווחתי, ודיווחו על אינטראקציות לא הולמות איתו הרבה לפני שבכלל הצטרפתי לחברה".

שלב 11. אם משאבי אנוש והנהלה מתעלמים מהסיפורים של כל הנשים הללו, אל תאבדו תקווה. עבודה במשרד זה קשה.

"התברר כי גם משאבי אנוש וגם ההנהלה שיקרו על כך שזו 'העבירה הראשונה שלו', וזו בהחלט לא הייתה האחרונה שלו".

שלב 12. מקווה שמישהו אחר ידווח על אותו אדם, ואם/כשזה אכן יקרה, הישאר סבלני.

"תוך מספר חודשים דווח עליו פעם נוספת על התנהגות בלתי הולמת, ולמי שדיווחו עליו נאמר שזאת עדיין 'העבירה הראשונה' שלו. המצב הסלים עד כמה שניתן היה להסלים בשרשרת ועדיין לא היה דבר. נַעֲשָׂה."

שלב 13. אסוף את כל הנשים במשרד שלך וקבע פגישות עם משאבי אנוש.

"אני וכמה מהנשים שדיווחו עליו בעבר החליטו לקבוע את כל הפגישות עם משאבי אנוש כדי להתעקש שייעשה משהו. בפגישה שלי, הנציג שאיתו דיברתי אמר לי שמעולם לא דווח עליו, ביצע רק עבירה אחת (בצ'אטים שלו איתי), ושלאף אחת מהנשים האחרות שהם נפגשו איתם לא היה משהו רע להגיד עליו, אז לא ניתן או היה לנקוט פעולה נוספת".

שלב 14. אם משאבי אנוש משקרים לך, בצע את 27 השלבים הבאים.

"זה היה שקר כל כך בוטה שבאמת לא יכולתי לעשות כלום. לא היה שום דבר שמישהו מאיתנו יכול לעשות".

שלב 15. לוותר. (אל תדאג, זה חלק מהתוכנית.)

"כולנו ויתרנו על Uber HR ועל המנהלים שלנו לאחר מכן".

שלב 16. ברגע שתוותר, הוא יעזוב את החברה.

"בסופו של דבר הוא 'עזב' את החברה. אני לא יודע מה הוא עשה שסוף סוף שכנע אותם לפטר אותו".

שלב 17. חי בפחד שיפטרו אותך.

"כולנו חיינו בפחד שהצוותים שלנו יתמוססו, יהיה עוד ארגון מחדש, ונצטרך להתחיל עוד פרויקט חדש עם דד-ליין בלתי אפשרי. זה היה ארגון בכאוס מוחלט ובלתי פוסק".

שלב 18. למרות שנכנסים לבור גיהנום כל יום וקוראים לזה 'עבודה', המשיכו לתת הכל.

"אהבנו את העבודה שלנו, אהבנו את האתגרים ההנדסיים, אהבנו לגרום למכונה המטורפת הזו לעבודה של אובר, ויחד מצאנו דרכים לעבור את הארגונים מחדש וה-OKR המשתנים והפרויקטים הנטושים ואת המועדים הבלתי אפשריים".

שלב 19. אם החברה שלך מאשימה אותך בבלגן הזה ומעכבת אותך מהצלחה מקצועית, קבל את זה.

"פגשתי את כל הכישורים להעברה - היו לי מנהלים שרצו אותי בקבוצות שלהם, והיה לי ציון ביצועים מושלם - אז לא ראיתי איך משהו יכול להשתבש. ואז ההעברה שלי נחסמה".

שלב 20. הקשב למנהלים שלך מנסים להסביר את בעיות הביצוע ה'לא מתועדות' שלך.

"לפי המנהל שלי, המנהל שלו והמנהל, ההעברה שלי נחסמה כי היו לי בעיות ביצוע לא מתועדות".

שלב 21. כאשר המנהלים שלך לא באמת יכולים להסביר את בעיות הביצוע ה'לא מתועדות' שלך, שקול כיצד תוכל לשנות את ההתנהגות שלך.

"ציינתי שיש לי ציון ביצועים מושלם, ושאף פעם לא היו תלונות על הביצועים שלי. סיימתי את כל ה-OKR בלוח הזמנים, אף פעם לא החמצתי דד-ליין אפילו בכאוס הארגוני המטורף, ושחיכו לי מנהלים. להצטרף לצוות שלהם שאלתי מה בעיית הביצועים שלי, והם לא נתנו לי תשובה".

שלב 22. כאשר המנהלים שלכם אומרים שבעיות הביצועים שלכם (עדיין לא מתועדות!) נובעות מחייכם האישיים, שקול כיצד תוכל לשנות את חייך האישיים.

"המשכתי ללחוץ, עד שלבסוף אמרו לי ש'בעיות ביצוע הן לא תמיד משהו שקשור לעבודה, אבל לפעמים יכולות להיות על דברים מחוץ לעבודה או לחיים האישיים שלך'. לא הצלחתי לפענח את זה, אז ויתרתי והחלטתי להישאר עד סקירת הביצועים הבאה שלי".

שלב 23. הבן שסקירת הביצועים שלך עשויה להשתנות ללא ידיעתך - אלמנט ההפתעה הוא חצי מהכיף!

"הגיעה עונת סקירת הביצועים, וקיבלתי ביקורת מעולה ללא תלונות כלשהן על הביצועים שלי. חיכיתי כמה חודשים, ואז ניסיתי להעביר שוב. כשניסיתי להעביר, נאמר לי שסקירת הביצועים והניקוד שלי שונו לאחר כיול הביקורות הרשמיות, ולכן לא הייתי זכאי יותר להעברה".

שלב 24. הקשב היטב אם הם אומרים לך שתרבות הענישה בארגון שלך נובעת מחוסר האמביציה שלך.

"כששאלתי את ההנהלה למה הביקורת שלי שונתה לאחר מעשה (ולמה הם לא הודיעו לי שהם שינו אותה?), הם אמרו שלא הראיתי שום סימן של מסלול קריירה כלפי מעלה".

שלב 25. שאלוהים ייתן לך את השלווה לקבל את הדברים שאינך יכול לשנות.

"הייתי תקוע איפה שהייתי."

שלב 26. ביקורות הביצועים שלך לא ממש חשובות בכל מקרה, אז פשוט תירגע.

"ביקשתי מהם לשנות את סקירת הביצועים שלי בחזרה. המנהל שלי אמר שלביקורת השלילית החדשה שקיבלתי אין השלכות בעולם האמיתי, אז אני לא צריך לדאוג בקשר לזה".

שלב 27. לחברה יש את הזכות לקחת ממך דברים חשובים, כי דיווחת על התנהגות רעה.

"הייתי רשומה לתוכנית לתואר שני ב-Stanford CS, בחסות אובר, ואובר מימנה רק עובדים עם ציוני ביצועים גבוהים. תחת שני ביקורות הביצועים והציונים הרשמיים שלי, העפלתי לתוכנית, אבל אחרי הציון השלילי החדש והערמומי הזה, לא היה זכאי יותר".

שלב 28. בשורה טובה, את יכולה לשמור על העבודה שלך כי את אישה ו#מכסות!

"התברר שהשארתי בצוות גרמה למנהל שלי להיראות טוב, ושמעתי אותו מתגאה בפני שאר הצוות שלמרות ששאר הקבוצות מאבדות את המהנדסות שלהן מימין ומימין, עדיין יש לו חלק מהן. קְבוּצָה."

שלב 29. שקול את האפשרויות שלך, שוב: העבר או עזוב.

"כשהצטרפתי לאובר, הארגון שהייתי חלק ממנו היה למעלה מ-25% נשים. עד שניסיתי לעבור לארגון eng אחר, המספר הזה ירד לפחות מ-6%. נשים עברו מחוץ לארגון, ואלו שלא יכלו להעביר עזבו או התכוננו לפרוש".

שלב 30. כשהחברה שלך אומרת 'הכל באשמתך, תהיה טוב יותר', היה טוב יותר - למה כל כך קשה לך להבין את זה?

"כששאלתי את המנהל שלנו בארגון בכל הידיים על מה נעשה בנוגע למספר ההולך ומתמעט של נשים בארגון בהשוואה לשאר החברה, התשובה שלו הייתה, בקצרה, שהנשים של אובר פשוט צריכות להתקדם ולהיות מהנדסים טובים יותר".

שלב 31. כאשר המעסיקים שלך מקיימים סמינרים על שוויון, רשמו הערות והיו מעורבים כך שהם ידעו שבאמת אכפת לכם.

"יום אחד, כל הנשים (לדעתי נשארנו שש בארגון) קיבלו מייל שאומר שלא מזמינים מעילי עור לנשים כי אין מספיק נשים בארגון כדי להצדיק הצבת השבתי ואמרתי שאני בטוח ש-Uber SRE תוכל למצוא מקום בתקציב שלהם לקנות מעילי עור לשש הנשים אם היא יכולה להרשות לעצמה לקנות אותם עבור יותר ממאה ועשרים גברים. המנהל השיב ואמר שאם אנחנו הנשים באמת רוצות שוויון, אז אנחנו צריכים להבין שאנחנו משיגים שוויון בכך שלא מקבלים את מעילי העור הוא אמר שבגלל שיש כל כך הרבה גברים בארגון, הם קיבלו הנחה משמעותית על מעילי גברים אבל לא על מעילי הנשים, וזה לא יהיה שווה או הוגן, טען, לתת לנשים מעילי עור שעולים קצת יותר מהגברים. ז'קטים."

שלב 32. כשהחברה שלך ממשיכה להתעקש שהמצב הזה הוא לגמרי באשמתך, חייך והנהן.

"נציג משאבי האנוש התחיל את הפגישה בכך ששאל אותי אם שמתי לב ש*אני* הוא הנושא הנפוץ בכל הדוחות שעשיתי, ושאם אי פעם שקלתי שאני יכול להיות הבעיה".

שלב 33. נגב את הדמעות והשען פנימה.

"ציינתי שכל מה שדיווחתי הגיע עם תיעוד נרחב וברור שלא הייתי המסית (או אפילו הדמות הראשית) ברובם - היא השיב ואמרה שאין שום תיעוד ב-HR של אף אחד מהגורמים תקריות שלטענתי דיווחתי עליהן (שכמובן היה שקר, והזכרתי לה שיש לי רישומי אימייל וצ'אט כדי להוכיח שזה שקר)".

שלב 34. אם משאבי אנוש רוצים לדעת על כל התקשורת שלך, התחבא בארון.

"אחר כך היא שאלה אותי אם נשים מהנדסות ב-Uber הן חברות ודיברו הרבה, ואז שאלה אותי באיזו תדירות אנחנו מתקשרים, על מה אנחנו מדברים, באילו כתובות מייל היינו מתקשרים, באילו חדרי צ'אט אנחנו פוקדים וכו' - אבסורד ובקשה מעליבה שסירבתי להיענות לה".

שלב 35. לטפל באפליה ישירה כמו גברת ופשוט להקשיב.

"כשציינתי כמה מעט נשים היו ב-SRE, היא סיפרה בסיפור על כך שלפעמים אנשים מסוימים ממגדרים מסוימים ומרקע אתני מתאימים יותר לעבודות מסוימות מאחרות, אז אני לא צריך להיות מופתע מהיחסים בין המינים בהנדסה ."

שלב 36. זכור שדיווח על עבירות באמצעות דואר אלקטרוני, לרישומיך, הוא 'לא מקצועי'.

"הפגישה שלנו הסתיימה בכך שהיא נזפה בי על שמירת רישומי דוא"ל של דברים, ואמרה לי שזה לא מקצועי לדווח על דברים במייל ל-HR."

שלב 37. תמיד אפשר לפטר אותך. הישאר ערני.

"פחות משבוע אחרי הפגישה האבסורדית הזו, המנהל שלי קבע איתי 1:1 ואמר לי שאנחנו צריכים לנהל שיחה קשה. הוא אמר לי שאני על קרח דק מאוד בגלל שדיווחתי על המנהל שלו ל-HR. קליפורניה היא מצב תעסוקה מרצון, הוא אמר, מה שאומר שאנחנו יכולים לפטר אותך אם אי פעם תעשה את זה שוב. אמרתי לו שזה לא חוקי, והוא ענה שהוא היה מנהל הרבה זמן, הוא יודע מה לא חוקי. מאיים לפטר אותי כי דיווח על דברים ל-HR לא היה בלתי חוקי".

שלב 38. חוקים הם חסרי משמעות. הם רק מילים על פיסות נייר. לְהִסְתָגֵל.

"דיווחתי על האיום שלו מיד לאחר הפגישה גם ל-HR וגם ל-CTO: שניהם הודו שזה לא חוקי, אבל אף אחד מהם לא עשה כלום".

שלב 39. אם אדם הוא בעל ביצועים גבוהים, הוא תמיד ינצח, אז פיצוי יתר עד שתרד.

"(אמרו לי הרבה יותר מאוחר שהם לא עשו כלום כי המנהל שאיים עלי 'היה בעל ביצועים גבוהים')".

שלב 40. תמיד הרם את הראש שלך למרות התעלמות, האשמתך והאיומים על ידי החברה שלך.

"כשאני מסתכל אחורה על התקופה שביליתי באובר, אני נתקף בהודיה על כך שהייתה לי ההזדמנות לעבוד עם כמה מהמהנדסים הטובים ביותר בסביבה. אני גאה בעבודה שעשיתי, אני גאה ב- השפעה שהצלחתי להשפיע על הארגון כולו, ואני גאה שהעבודה שעשיתי וכתבתי עליה ספר אומצה על ידי חברות טכנולוגיה אחרות בכל העולם".

שלב 41. אם שלבים 1-40 לא עובדים, פרסם חשבון על השטויות האלה בבלוג האישי שלך. עכשיו השגת את תשומת הלב שלהם.

משקף שנה מאוד מאוד מוזרה באובר

"כפי שרובכם יודעים, עזבתי את אובר בדצמבר והצטרפתי לסטריפ בינואר. קיבלתי הרבה שאלות במהלך החודשיים האחרונים על למה עזבתי ומה היה הזמן שלי באובר. זה מוזר ומרתק , וסיפור מעט מחריד שראוי שיסופר כשהוא עדיין טרי במוחי, אז הנה."