ככל שיותר בני דור המילניום ממשיכים להיכנס לכוח העבודה, המעסיקים מפנים יותר ויותר את תשומת לבם לגיוסם. אבל אם מעסיקים חושבים שעובדי דור ה-Y יגיבו לאותן טקטיקות ישנות בהן השתמשו בשנים עברו, אולי ירצו לחשוב שוב: בני דור המילניום הם לא תמיד הקלים ביותר לגיוס.

"[על פי אקאופמןמחקר], 54% מבני המילניום רוצים להקים עסק או שכבר פתחו אחד", אמרוריאן ג'נקינס, נואם ומחבר מרכזי של דור המילניום. "כאשר הטכנולוגיה והאינטרנט מאפשרים אפיקים חדשים ליזמות, לא רק שמגייסים צריכים להתחרות מול חברות אחרות המחזרות על כישרונות צעירים, אלא כעת גם להתחרות בתשוקה ובשאיפות היזמיות של בני דור המילניום".

ברור שלבני דור המילניום יש ערכים שונים מהדורות הקודמים בכל הנוגע לעבודה, ואם מעסיקים רוצים למשוך את הקבוצה הזו, הם צריכים להכניס את עצמם למחשבה של המילניום. להלן ארבע טעויות קריטיות שחברות עושות בעת גיוס דור Y, ומה עליך לעשות במקום זאת.

רק הדגשת פיצוי

מחקרים הראו פעם אחר פעם שכסף והטבות הם כבר לא הגורמים החשובים ביותר כאשר בני דור המילניום בוחרים עבודה. סקר שנערך לאחרונה על ידיקבוצת שיווק התאמהמצאו שרק רבע מבני המילניום רואים בהטבות חשובות ביותר בבחירת עבודה, אך 84% דירגו שיש להם עבודה משמעותית שעושה את ההבדל כחשובה מאוד או מאוד.

"הגיוס המסורתי מבוסס על כסף", אמרה ליסה ריצ'י, מנהלת בכירה לניהול כישרונות ב-Match Marketing Group. "בני דור המילניום דואגים לעבודת צוות ולעבודה משמעותית, [לכן] כדי למשוך את [הכישרון] העליון חשוב להפגין את הערך של העבודה ואת ההזדמנות לבנות קהילה עם הצוות שלך."

"התגמול חייב להיות שווה ל-[מעסיקים אחרים], אבל זה לא יהיה הכל [לבני דור המילניום]," הוסיף ג'ו אונגמה, פסיכולוג וסגן נשיא וראש פרקטיקת המנהיגות במועצת מייעצת מבוססת חברים.CEB. "מחקר של CEB מראה שהדור הזה מונע למעשה מהזדמנויות להתפתח ולצמוח... ולא על ידי שכר".

לא מצליח להראות לדור ה-Y מסלול קריירה

כפי שציינה אונגמה, בני דור המילניום רוצים לדעת שיש להם מקום לגדול בבחירת מעסיק. ברט פארן, נשיא ומנכ"ל Match Marketing Group, הסכים וייעץ למגייסים לתכנן מסלול קריירה לעובדים בני דור המילניום.

"מילניאלס מעוניינים בתכנון קריירה לטווח ארוך, [ו] מחפשים הזדמנויות נוספות להתוות את דרכם בתוך הארגון שלהם", אמר פארן. "יצירת תוכניות חמש שנים לבני דור המילניום היא משהו שמעסיקים עשויים לרצות לחשוב עליו כדי למשוך אותם."

התוויית מסלול קריירה היא צעד חשוב עבור בני דור המילניום, שהמוניטין שלהם כתחושת זכאות נובע מהעובדה שהם מצפים לעבור לגורעמדות מנהיגותמהר יותר מהדורות הקודמים, אמר אונגמה. אם קבוצת עובדים זו תדע מראש כמה זמן ייקח להם להתקדם, יש סיכוי גבוה יותר שהם יישארו בסביבה ויעבדו למען מטרות הקריירה הללו.

התעלמות מתרבות החברה

יותר מהמעסיקים של היום תופסים את זהתרבות החברהממלא תפקיד עצום במשיכת בני דור המילניום, אבל חלקם עדיין לא מצליחים להבין שלדור הזה אכפת הרבה מסביבת העבודה שלו ומהאנשים שבה. הצגת התרבות והערכים שלך תעזור לעובדי דור ה-Y לגבש דעה על החברה שלך.

"במהלך תהליך הגיוס, התמקד בהזדמנויות לעבודת צוות במשרד", אמר פארן. "ספק דוגמאות [ו]כלול בני דור המילניום האחרים שעובדים כעת עבורך."

במאמר על טקטיקות גיוס של דור המילניום,ג'נקינסהמליץ ​​על מספר דרכים שבהן מעסיק יכול להדגיש את תרבות החברה בפני מתגייסים בני דור המילניום, כולל בלוג המנוהל על ידי עובדים, סיורים וירטואליים ותוכן "מאחורי הקלעים" באתר החברה שלך, שיתוף של כמה מהטבות חברתיות במשרד שלך, ושימוש בעובדים הצעירים שלך בתור חלק מצוות הגיוס שלך.

הוזלת עובדים ללא מערך מיומנויות מלא

אם אתה מחפש עובד בן דור המילניום לתפקיד בדרג נמוך יותר, אל תפטר מועמד רק בגלל שלא נראה שהוא או היא בעלי כל הכישורים הנדרשים לתפקיד. אונגמה הזכירה למעסיקים שלמשרתים של ג'נרל Y, במיוחד לבוגרים טריים, לא תמיד יש את הכישורים הדרושים כדי להצליח מיד - עדיף להסתכל על השקפה הוליסטית יותר, ולשקול את ההתאמה הכללית של העובד הפוטנציאלי ואת יכולתו ללמוד. לאחר מכן, ברגע שתמצא את המועמד המתאים, תוכל להשקיע בהכשרתו להשלמת כל פערי מיומנויות.