עבור כל מי שעוקב אחר הבעיות האחרונות של אובר, התפטרותו של טראוויס קלניק אינה הפתעה גדולה. אבל חברות צריכות להכיר בגורמים שמאחורי הכותרות כדי להימנע מלצאת בלי משים לאותה דרך.
לא צריך לחפש רחוק כדי למצוא דוגמאות לחברות שמקבלות את אותן החלטות גרועות שהובילו לנפילתה של אובר מהחסד. כמו מנהיגים טכנולוגיים רבים, מנהלי אובר חשבו שגיוון והכלה הם ערכים שניתנים למשא ומתן ולא גורמי מפתח למשיכת כישרונות מובילים ושימורם. החדשות האחרונות של אובר מדגישות את הנתק הזה: המשקיעים ביקשו את התפטרותו של קלאניק לא בגלל שהם ציפו שהחברה תיקח אחריות על התנהגות מפלה, אלא בגלל שעיתונות שלילית איימה על הביצועים הפיננסיים של החברה.
כוח אדם מגוון הוא קריטי להצלחה עסקית. לאחרונהמחקר של דלויטגילה ש-72 אחוז מהעובדים האמריקאים ישקלו לעזוב את מקום עבודתם עבור חברה מכילה יותר. ומֶחקָרבהזמנת מכון אניטה בורג (ABI) מראה שגיוון מוביל לחדשנות מוגברת ולתוצאות עסקיות טובות יותר. בפרויקטים של Code.org יהיו מיליון משרות מחשוב יותר ממועמדים שיכולים למלא אותם עד 2020; אנחנו לא יכולים לתת להטיה ולהתנהגות רעה לעמוד בדרך להביא כל טכנולוג מוסמך לקבוצה.
כדי למנוע ללכת בדרכו של אובר הידועים לשמצה כיום, מנהיגים חייבים להכיר בגיוון ובהכללה כערכי ליבה. חמשת השלבים הללו יכולים לעזור לעסקים לתעדף - ולהפיק תועלת מתרבות מגוונת ומכילה.
1. בניית צוות מנהיגות מגוון.
שלח מסר רב עוצמה על ידי מיקום נשים ומיעוטים בתפקידים גלויים מאוד. חָדָשׁמֶחקָרמ-FundersClub מראה שסטארט-אפים טכנולוגיים עם מייסדת אחת לפחות מגייסים נשים פי שניים כמו סטארט-אפים ללא מייסדות. והנתונים של ABI עצמומראה שחברות עם נשים ומיעוטים בתפקידי מנהיגות מסוגלות יותר לגייס ולשמר נשים טכנולוגיות בכל הרמות.
2. לשדר את ערך הגיוון.
Mashable Top Stories
מתווה מחויבות להכלה וגיוון כדי לעודד נשים ומיעוטים להשתתף בפיתוח תרבות החברה. תוכניות הכללה יכולות להמחיש את מסירותו של ארגון: 92 אחוז מהארגונים באינדקס המנהיגות המובילות של ABI הציעו הכשרה רשמית לגיוון.
3. הציבו יעדים לשיפור.
עקוב אחר המגוון של כוח העבודה שלך והגדר יעדים לשינוי, תוך מתן אחריות לכל המנהלים הבכירים להצלחה. הבינו שהשגת יעדים ייקח זמן, ודורשת מחויבות ארוכת טווח כמו גם פיקוח עקבי. מדידה היא הדרך היחידה להבין אם החברה שלך עושה את העבודה הנכונה כדי להזיז את המחט.
4. מינוף משאבי אנוש לשיפור התרבות.
הטמעת תהליכים לתמיכה בגיוון בכל שלבי הגיוס, הגיוס והשימור. להשפיע על התרבות מלמעלה למטה על ידי התמקדות בקידום מיעוטים ונשים חסרי ייצוג לתפקידים בכירים גלויים. והבטיחו שמנהיגי משאבי האנוש שלכם מקשיבים באופן פעיל למשוב של העובדים על נושאי גיוון ומתייחסים לדאגותיהם באופן מיידי.
5. להתמודד עם הטיה באמצעות שיטות מוכחות.
קבע מדיניות פורמלית שיכולה לעשות הבדלים משמעותיים בתרבות החברה: הדרכות לגיוון, תהליכי קידום שקופים, מדיניות גמישות רשמית, תוכניות לפיתוח מנהיגות וסריקה עיוורת של קורות חיים. העריכו את התוכניות הללו ללא הרף כדי לעזור לנכות את ההטיות, מה שישפר את יכולתכם להעסיק, לשמר ולקדם נשים ומיעוטים בתפקידים טכניים.
כענף, אנו חייבים לו חובסוזן פאולרועוד אינספור נשים שדיברו על הטרדה מינית והטיה מגדרית. עלינו להכיר בכך ש-Uber היא לא המקום הראשון שהדפוס הזה צץ, וזה בוודאי לא יהיה האחרון. עלינו להכיר באמיתות הסיפורים הללו על ידי עידוד עובדים וצרכנים להטיל אחריות על תאגידים למעשיהם. ועלינו לעבוד יחד כדי ליצור תעשייה שבה סיפורי האזהרה הללו הופכים נדירים יותר ויותר.
ד"ר טל ויטני היא נשיאה ומנכ"לית שלמכון אניטה בורג לנשים ומחשובומייסד שותף שלחגיגת גרייס הופר של נשים במחשוב. בעבר כיהנה בתפקידי ניהול טכניים בכירים בתעשיות המוליכים למחצה והטלקומוניקציה. וויטני קיבלה את הדוקטורט שלה. במדעי המחשב מ-Caltech, ותואר ראשון באוניברסיטת יוטה.
