אם חשבתם שחברות טכנולוגיה מצליחות, אפילו בהדרגה, ליצור מקומות עבודה מכילים יותר, זו לא לגמרי אשמתכם.

כּוֹתֶרֶת לְאַחַר כּוֹתֶרֶתמציע שמנהלים בעלי השפעה מעמק הסיליקון מבינים שיש להם בעיה ופועלים לתקן אותה. אבל שערורייה רצינית כמו זו שעומדת בפני אובר כעת, בעקבות מחורבןהאשמותשל הטרדה מינית ורשלנות תאגידית, זה כל מה שצריך כדי לנפץ את האופטימיות. וזה כנראה לא יהיה האחרון.

ראה גם:

האמת היא שבעוד כמה מהשמות הגדולים בטכנולוגיה - פייסבוק, יאהו, גוגל, אפל, מיקרוסופט, Airbnb - לפחות תומכים באופן נומינלי בהכללה על ידי פרסום דוחות גיוון שנתיים, אנחנו לא יודעים הרבה על מה הם עושים. לשנות את התרבויות הנשלטות על ידי גברים. עשרות סטארטאפים וחברות אחרות עומדות בחיבוק ידיים, אולי שמחות ליהנות מהזוהר של הקידמה הנתפסת מבלי לעבוד עבורה בפומבי. בינתיים, מהנדסת כמו סוזן פאולר ריגטי (שהולכת על ידי סוזן ג'יי פאולר בבלוג שלה) עלולה למצוא את עצמה בסביבת עבודה פוגענית שבה הטרדה מינית לא נענשת והקורבן הופך לזויה. לאחרונה היא תיעדה את חוויותיה שומטות הלסתות באובר ב-aפוסט בבלוג.

עם זאת, הזמנת בדיקה היא מסוכנת עבור חברות טכנולוגיה. הם חייביםתְשׁוּבָהעל מומנטום עצוב וגם מביךטענותשהם לא יכולים לשנות את התרבות שלהם. אבל עד שרובם יתחייבו אמיתית ושקופה לגיוון, הדיווחים על אפליה והטרדה ימשיכו להטריד את הענף.

התוצאה היא שכאשר חברות טכנולוגיה שמות את כוחן מאחורי קביעת נורמות חדשות, הן הופכות במהירות למציאות.

"זה קרה עם ארוחות צהריים ואוטובוסים בחינם", אומרת אלינה פרסיבל, מנכ"לית Women Who Code, עמותה שתומכת במהנדסות. אלו אולי הטבות שקל להבטיח לעובדים, אבל הן מתפשטות ברחבי התעשייה כי הן מושכות כישרונות. להתמודדות אגרסיבית עם בעיית הגיוון יש את אותה משיכה, אבל לעשות את זה בצורה יעילה, אומר פרסיבל, דורש שיתוף של יותר מסתם גיוס עובדים לפי מגדר וגזע וקווי מתאר רחבים של מדיניות החברה.

מה שאנשים באמת צריכים לדעת הוא כיצד חברות, למשל, מזהות שפה מוטה וקבלת החלטות בביקורות ביצועים, קידום מכירות ותגמול - וכיצד מנהיגות מגיבה כשהיא מגלה את המגמות הללו. חברות אולי עוקבות אחר מדדים אלה באופן פרטי, אבל פרסיבל לא יודע על מישהו שפרסם את המידע בפומבי.

"אם יש לך פרקטיקות גרועות סביב ביקורות ביצועים והטרדה וקידום, הדברים האלה יגרשו אנשים - לא רק נשים - מהארגון שלך", אומר פרסיבל.

מעקב אחר אמצעים אלה יכול לחשוף ראיות לכך שההנהלה חונקת או עוינת נשים ואנשי צוות אחרים בעלי רקע חסר ייצוג. משאבי אנוש אולי מתעבים לחפש הטיה בשורות החברה, כי זה עשוי להציג בעיות משפטיות, אבל העמדת פנים שהיא לא קיימת היא בדיוק הדרך שבה חלק מהעובדים המוכשרים מתעלפים, או נתפסים כחסרי יכולת, בעוד שאחרים הופכים לכוכבים.

זה כנראה נשמע מוכר לפאולר ריגטי. בפוסט שלה בבלוג על אובר, היא טוענת כי לאחר שדיווחה על המנהל הגברי שלה למשאבי אנוש בגין הטרדה מינית, ניתנה לה האפשרות להישאר בצוות שלו, אך לא תהיה לה מנוס אם יכתוב לה ביקורת ביצועים שלילית.

ייתכן שהציוץ נמחק

פאולר ריגטי החליט לעזוב את הקבוצה הזו לקבוצה אחרת. כאשר "מלחמה פוליטית של משחקי הכס" פנימית השאירה אותה ברצון לעבור שוב, המהלך הזה נחסם בגלל "בעיות ביצועים לא מתועדות". לאחר שניסתה ללא תוצאות לערער על ההחלטה הזו, פאולר ריגטי אומרת שלמדה שהמנהל שלה שמר עליה כי זה גרם לו להיראות טוב בתוך מבול המהנדסות המנסות לעזוב את הצוותים הרעילים שלהן. במילים אחרות, כשהיה נוח למנהל להעניק פרס לגיוון, היא הייתה אביזר שימושי.

מנכ"ל אובר, טראוויס קלניק, אמר בטוויטר שההתנהגות שתיאר פאולר ריגטי היא "מתועבת ומתנגדת לכל מה שאנחנו מאמינים בו". ביום שני שלח קלניק אתַזכִּירלעובדיו המתווה חקירה דחופה של העניין וטוען כי יחס המהנדסות שהיא מעסיקה דומה לפייסבוק וגוגל.

"אני מאמין ביצירת מקום עבודה שבו חוש צדק עמוק עומד בבסיס כל מה שאנחנו עושים", כתב.

אריאנה האפינגטון, איל התקשורת וחברת מועצת המנהלים של אובר, הפכה במהירות לחלק בלתי נפרד מהחקירה. לאחר פגישה של כל ידיים ביום שלישי, היא הכירה בתהליך הארוך והקשה של זיהוי הריקבון שעלול לתקוף את תרבות החברה.

"אני מקווה שאם ניקח את הזמן להבין מה השתבש ותיקון זה נוכל לא רק לשפר את אובר אלא גם לתרום לשיפורים עבור נשים ברחבי התעשייה", אמרה ב-הַצהָרָה.

למרות שזה ספין נהדר, יידרש הרבה עד שהחקירה של אובר תעשה הבדל משמעותי עבור נשים בכל הטכנולוגיה. במקום זאת, רובם כנראה יצטרכו לסבול את הסטטוס קוו עד שמשהו דרמטי, כמו שערורייה, יביך את המעסיק שלהם. אפילו זה לא סביר מכיוון שהרבה נשים, אומר פרסיבל, לא ישתפו את החוויות שלהן בפומבי כי הן חוששות מההשלכות האישיות והמקצועיות.

פרסיבל מקווה שמנהלים נוספים והצוות שלהם יאמצו גיוון באופן עקרוני, תוך שהם מפתחים מדדי הצלחה ספציפיים מעבר למספרי גיוס עובדים - ומשתפים אותם עם התעשייה. המתווה לכך כבר קיים, כולל בחומרים שסופקו על ידיהפרויקט כולל, יוזמה שנוסדה על ידיאלן פאושמציעה לסטארט-אפים מספר המלצות מרכזיות לשילוב כוללנות וגיוון ב-DNA של החברות שלהם. (פאו, כשהייתה המנכ"לית הזמנית של Reddit,נתבע באופן מפורסםחברת ההון סיכון שבה עבדה בעבר למען אפליה והפסידה.)

"ככל שיותר אנשים, ואנשים משפיעים יותר, בחברות שפועלות כדי לשנות את זה", אומר פרסיבל, "כך תשנו מהר יותר את הנורמות החברתיות".

המוחות הטובים ביותר בטכנולוגיה היו לועגים לתיקון מוצר פרטני, רק על סמך זעקה ציבורית על כישלונותיו. עכשיו הגיע הזמן שהם יבינו שאותה אסטרטגיה לא תעבוד עבור תרבות החברה שלהם.