חברות טכנולוגיה גדולות נשבעות ל"מחויבותן לגיוון" אין גבול.

במציאות, רבים מהם מעסיקים מעט אנשים צבעוניים באופן לא פרופורציונלי. רַק5.5 אחוזשל גוגל ופחות מ4 אחוז מפייסבוקהוא שחור, על פי דוחות הגיוון שלהם לשנת 2020 - בהשוואה ל-13.5 אחוזים מאוכלוסיית ארה"ב הכוללת.

המספרים גרועים עוד יותר עבור תפקידים טכניים עם שכר גבוה. רק 9 אחוז מהעובדים של אפל היו שחורים ב-2018, השנה האחרונה בה פרסמה אדו"ח גיוון. עבור תפקידים טכניים, זה יורד ל-6 אחוזים, כמו ב-2014.

עבור העובדים השחורים שמתקבלים לעבודה, עמק הסיליקון יכול להיות מקום שקשה לשגשג בו. האשמות שלנוהלי עריכה 'מסוידים'ב-Snap. טענות שלחסמי קידוםבפייסבוק. האמת היא שלרובם יש עוד דרך ארוכה לעבור.

"הקשירה של היעדר הגיוון בטכנולוגיה לגזענות גלויה ולגזענות מבנית ומוסדית הייתה נדירה להפליא", אמר Y-Vonne Hutchinson, מנכ"ל חברת הייעוץ המכוונת גיוון, הון והכלה (DEI).ReadySet. "אנחנו רק עכשיו בנקודה שבה אנחנו באמת עושים את זה. אז במובנים מסוימים, זה באמת מרגש שאנשים יוצרים את הקשרים האלה".

עם זאת, האצ'ינסון תוהה אם החברות הללו ימשיכו לפעול.

בזמן שהפגנות Black Lives Matter פרצו לאחרונה ברחבי המדינה, בכירי עמק הסיליקון וברוקרי כוחהביעו את רצונםכדי להפוך את תעשיית הטכנולוגיה לשוויונית יותר. התעשייה ראתה את הסנטימנט הזה בעבר. בעקבות אמַסָעמקואליציית Rainbow/PUSH של ג'סי ג'קסון, גוגל פרסמה את זהדוח הגיוון השנתי הראשוןבשנת 2014, והתחייבה להגדיל את הייצוג של נשים ואנשים צבעוניים בכוח העבודה שלה. ענקיות טכנולוגיה אחרותהלך בעקבותיו.

למרבה הצער, לא הרבה השתנה מאז. גוגללפי הדיווחים חתכותוכנית גיוון פופולרית אחת לחלוטין (אם כיגוגל מכחישה את הדיווח הזה). למספר חברות ישלשחרר את צוות DEIבתוך מגיפת הקורונה. ואפל עדיין לא פרסמה דוח גיוון לשנת 2019 או 2020. (Mashable פנתה לאפל כדי לשאול מדוע היא הפסיקה לפרסם את הדוחות, ותעדכן אם היא תגיב).

דברים השתנו לאחר שדונלד טראמפ נבחר בגללחברות טכנולוגיה לא רצו להיראות "ליברליות",אמרה קרלה מונטרוסו, מנכ"ליתקוד2040, ארגון הפועל להעצמת אנשים צבעוניים בטכנולוגיה. המסר מהבית הלבן של אובמה - שגיוון בטכנולוגיה חשובה לממשלה - התאייד.

כמובן, חברות טכנולוגיה כוללגוגל,תַפּוּחַ,פייסבוק,אֲמָזוֹנָה, ואחרים נשבעים ש-DEI עדיין חשוב להם. עם זאת, הבטחות העבר שלהם להשתפר היו "מאוד כלליות", לפי מונטרוסו, כאשר יעדים כמו "לגוון את כוח העבודה שלנו" הצהירו לצד ההבטחה ש"הגיוון חשוב לנו". זה הוביל פחות בדיקה על התקדמות חסרת ברק.

כעת, חברות מוציאות מחויבויות חדשותעם מטרות קונקרטיות יותר. הפעם, מומחים מקווים לשינוי אמיתי.

"אנחנו עדיין בתחילתו של זה," אמר האצ'ינסון. "מחויבות היא דבר אחד, פעולה היא דבר אחר."

זה כרוך בחברה שמסתכלת באמת פנימה כדי לטפל בבעיות שלה, ומתייחסת ל"מחויבות לגיוון" כמו כל יוזמה אסטרטגית אחרת - לא רק נקודת דיבור ציבורית.

הנה איך חברות טכנולוגיה יכולות להפוך מילים למקומות עבודה מגוונים.

1. זיהוי אזורי בעיה פנימיים באמצעות ביקורת

לפני שאתה מתחיל לבנות משהו, אתה צריך לקבל את הנחת הקרקע. כך גם לגבי יוזמות DEI. ואחת הדרכים הטובות ביותר לעשות זאת היא לבצע ביקורת חברה כדי לראות מה המצב הנוכחי של DEI בחברה שלך.

"צריך להבין עם נתונים מה קורה", אמר מונטרוסו. "האם הבעיה הכי גדולה שלך בגיוס? האם זה בשמירה? האם כל הקטע מהשכרה ועד העלייה למטוס מורעל? אתה צריך להבין מה קורה, כדי שתוכל למקד את ההתערבות הראשונה שלך כדי לקבל את המרב הגדול ביותר עבור הכסף שלך."

מעבר לקבלת מספרי ייצוג, ביקורת תבחן נתונים מספריים וחווייתיים כמו שימור עובדים שחורים וחומים, האם אנשים צבעוניים מוערכים בשוויון עם עמיתים לבנים בביקורות ביצועים, האם כוח העבודה שלך אכן עוין ליוזמות גיוון ועוד. יחד עם הערכת החוויות והעמדות של העובדים, חברה יכולה לדעת אם יש הטיה מערכתית אם אנשים צבעוניים לא נשמרים או נבדקים באותם שיעורים כמו עמיתיהם הלבנים.

ביקורת בחברת טכנולוגיה צריכה לבחון ייצוג בתפקידים טכניים. אחרת החברה שלך יכולה לאכוף מחדש מבני כוח וסטריאוטיפים לא שווים שבהם נשים ואנשים צבעוניים משמשים בתפקידי תמיכה, לא כמהנדסים ומנהלים.

ישנן חברות (כולל ה-ReadySet של האצ'ינסון) שמתמחות בסוגים אלה של ביקורת גיוון. לְאַחַרהדרישה להכשרה אנטי גזענית התפוצצהבעקבות מחאות Black Lives Matter באביב הזה, יצרה חברת הייעוץ Awakenגיליון אלקטרונימתוך יותר מ-300 ארגונים בבעלות שחורה המציעים שירותים אלה.

ביקורת יכולה להתבצע גם באופן פנימי על ידי אדם בעל מומחיות רלוונטית. בלי קשר, הם צריכים להיות מצוידים בתקציב, בצוות ובכוח ממסדי אמיתי (נדבר על זה יותר מאוחר יותר).

2. התייחסו לזה כמו לכל החלטה עסקית אחרת: עשו אסטרטגיה

לאחר שתבצע ביקורת, תוכל לבנות את מפת הדרכים שלך. זה כרוך בתיקון בעיות פנימיות תחילה, בניגוד להגברת הגיוס, אילו חברותלעתים קרובות להתמקד קודם, לפי האצ'ינסון.

"עד כמה שזה מפתה להתחיל בגיוס עובדים, הדבר הראשון שאני תמיד ממליץ עליו, להתחיל באבחון ואסטרטגיה", אמר האצ'ינסון. "ובאמת להבין איפה הבעיות הגדולות בארגון שלך. ואני חושב שזה קובע את הרצף של מה שאתה הולך לעשות."

לעתים קרובות מדי, אי התחייבות לאסטרטגיה המתקבלת על ידי ביקורת, עם אמות מידה ספציפיות שצריך לעמוד בהן, היא המקום שבו התחייבויות DEI משתבשות. התייחסו למחויבות להפוך את מקום העבודה שלכם לשוויוני יותר בדיוק כפי שהייתם מתייחסים לכל יוזמה עסקית אחרת.

"אין מחלקה אחרת בכל העסקים, או שום יוזמה אחרת בכל העסקים, שבה לא היית בודק את הנחת הקרקע ואת הבעיות שיש לפני שאתה מתחיל לבנות אסטרטגיה לתקוף את הבעיה", אמר מונטרוסו. "זה היחיד שבו זה קורה."

אסטרטגיה תהיה שונה מחברה לחברה. לדוגמה, חברה אחת עשויה להתמקד בארגון מחדש של DEI, כך שהיא מוטמעת בכל החברה, ולא מוטבעת ב-HR. אחר עשוי להתמקד בהקדשת צוות ל-DEI במיוחד.

המשותף לתוכניות הוא הספציפיות. מאמצי הגיוון הקודמים נכשלו מכיוון שלא היו מטרות קונקרטיות, רק התחייבויות מעורפלות לגיוון.

רק תסתכלההתחייבויות של פייסבוק לשנת 2014, שמתווים שותפויות ויוזמות חדשות, ללא הבטחות קשות. היום, זהדוח גיוון לשנת 2020מראה כי בשש השנים שחלפו מאז, מספר העובדים השחורים גדל רק מ-2 אחוזים ל-3.9 אחוזים, כאשר רוב הגידול הזה מתרחש בתפקידים לא טכניים.

3. לספק שקיפות פנימית ואחריות ציבורית

בעוד שעובדים ספציפיים צריכים להיות מוסמכים ליישם יוזמות DEI, חשוב לחלוק את החזון של החברה - ואת המציאות של המצב - עם העובדים. שקיפות לגבי תוצאות הביקורת, והתוויית האסטרטגיה, מבהירה לעובדים כי מדובר בראש סדר העדיפויות.

"זה כמו כל יוזמה לניהול שינויים בכל מחלקה", אמר מונטרוסו. "צריך שיהיה לך חזון לזה, ואתה צריך להגדיר חזון לצוות שלך. ואז אתה מכוון אותו כלפי חוץ, ויוצר כמה רוחות טובות."

ייתכן שהציוץ נמחק

להכניס את כולם לסיפון חשוב במיוחד בתחום הטכנולוגיה, שבאופן מסורתי חוגג דמויות כמו הקודן הבודד שמתחבר בכל שעה, או היזם החברתי אך בעל החזון. אבל כדי לשנות תרבות יש צורך ברכישה קבוצתית.

"לטכנולוגיה יש תרבות של אינדיבידואליזם", אמר האצ'ינסון. "אבל למעשה כשאנחנו חושבים על שיפור חברות, פעולה קולקטיבית עובדת טוב יותר".

לפעמים חברות מבצעות את התהליך הזה לאחור: הן יציגו הצהרה פומבית לפני שיתקשרו פנימית. אבל התחייבויות ציבוריות לגיוון יכולות להשאיר את העסקים אחראים, כל עוד הם עושים את העבודה הפנימית תחילה, ומשלים במחשבה את החסרונות שלהם.

4. להתמודד עם אזורים בעייתיים

עובדת לשעבר של דרופבוקס בשם אנג'ליקה קולמן עשתה גלים בטכנולוגיה ב-2015 כשהיאכתב בפייסבוקשכעובדת בלק, חוסר הרגישות הגזעית של עמיתים והנהלה איפשרה לה להתקדם. הסיפור שלה, ואחרים אוהבים את זה, מראים שלפני שקופצים לגיוס עובדים, חברות צריכות לעתים קרובות לשרש הטיות המושרשות במערכות החברה, מבני הכוח ואפילו עמדות העובדים.

זה חיוני לבצע את העבודה הקשה הזו תחילה.

"אתה פשוט מבזבז את הזמן שלך אם אין לך את כל הדברים האלה לפני שאתה מגייס, כי הטיה מובטחת תשפיע על תהליך הגיוס שלהם", אמר האצ'ינסון. "זה ישפיע על האופן שבו המועמדים האלה ייבדקו. זה ישפיע על האופן שבו הם נמצאים על הסיפון[ed]. זה ישפיע על רמת התגמול שלהם, סקירות הביצועים".

ישנם גורמים רבים שיכולים לערער את המאמצים לגייס ולשמר מועמדים מגוונים, ולטפח סביבה מכילה. הנה רק כמה:

• משתפרכישורי ראיוןלהתגבר על הטיה לא מודעת.

• הסרת ייחוס אוניברסיטאי ו-GPA כחלק מתהליך המיון. גזענות מבניתמגביל את הייצוג וההצלחהשל סטודנטים שחורים וחומים באוניברסיטאות עילית, ושיטות עבודה כמו קבלה מדור קודםהרשאות מורכבות נוספות.

• לצייד את ה-C-Suite באימון גזעני ושוויוני: "המנהיגים שלך יצטרכו להוביל סביב משהו שרבים מהם לא מכירים, ולמען האמת, מאוד מפחדים להתבלבל", אמר מונטרוסו. "הם צריכים לקבל אימון למהיש מקרה עסקיבשביל זה." ההנהלה תזדקק לקול חזק ומושכל כדי להוביל עובדים בביצוע עבודה זו.

• אסטרטגיות להתמודדות עם אנשים שנלחמים נגד DEI: "יש לך אסטרטגיה לאופן שבו אתה הולך להתמודד עם האנשים שהם יריבים להפליא, ולא מסכימים עם מעבר לכיוון של הכללה", אמר מונטרוסו. "צריך שיהיו לך קווים בחול שציטטת, כי האנשים האלה יהפכו לקולניים יותר ויותר."

• סקירת מדדי ביצועים כדי לראות אם כןבאופן לא פרופורציונליפועל נגד אנשים צבעוניים.

• הצבת קבוצות משאבי עובדים (ERGs), שהן קבוצות תמיכה קהילתיות למיעוטים או קהילות תרבותיות אחרות.

• ביקורת משכורות כדי לוודא שאנשים צבעוניים מקבלים שכר שווה.

5. בחנו באופן ביקורתי את המוצר שלכם

לאחרונה, מוצרים טכנולוגיים כמוכלי הפרסום של פייסבוקומדיניות הקבלה של המארחים של Airbnbספג אש בגלל אפליה. הטיה גזעית עוברת דרך אלגוריתמים שלסייע בגיוס עובדים,תוכנת זיהוי פנים, ומסננים "יפים".. אם אתם חברה שרוצה לעקוב אחר "התחייבויות" לגיוון בעשייה, בדקו מה החברה שלכם מייצרת, ולא רק את מי היא מעסיקה.

יצירת מוצרים שאין להם זרמים תחתונים גזעניים היא סיבה נוספת שחברות צריכות להקדיש תשומת לב מיוחדת לכוח העבודה הטכני שלהן. מלבד הפוטנציאל של כוח עבודה הומוגני להיות יותרחסר רגישות גזעית, אלגוריתמים ומוצרי טכנולוגיה אחריםמשקף את ההטיותשל יוצריהם.

6. לדרוש השקעה בהצלחת DEI ברמות הגבוהות ביותר של החברה

כדי לקבוע סטנדרט למידת החשיבות של DEI לחברה, ניתן לקשור ביצועי מנהלים להצלחה של DEI. האנשים האחראים על DEI צריכים גם לדווח לדרגים הגבוהים ביותר של הארגון, ולא רק להיות מנותקים למחלקה אחת, כמו משאבי אנוש. זה עוזר להבטיח שזו יוזמה כלל-חברה, מה שגורם לכולם להיות אחראים.

יחד עם זאת, חברות צריכות להיות מודעות לכך שהן אינן מכבידות יתר על המידה על האנשים הצבעוניים שעלולים להיות ממוקמים בתפקידים אלה. זו הסיבה שמטרות DEI כמו טיפוח מנהלים אמפתיים צריכים להיות מוטמעים בכל החברה, ולא רק להידחק למחלקה אחת.

לעתים קרובות, חברות שוכרות סמנכ"ל או ראש אחר של DEI, וכןתקראו לזה יום. אם חברות (ומנהלים) עושים זאת לפני שעושים את עבודת הביקורת והאסטרטגיה, זה אומר שהם מבצעים מיקור חוץ של העבודה הקשה, לא מפנימים אותה. Monterroso ממליצה לשכור סוג זה של תפקיד כאשר החברה "מוכנה", כלומר היא עשתה רפלקציה פנימית תחילה.

"אם קפצת להעסיק מישהו, זה ייצוא של עבודת המנהיגות שלך לאדם אחר לפני שאתה באמת עושה הערכה בעצמך תחילה", אמר מונטרוסו.

האצ'ינסון דוגל בגיוס ראש DEI, כל עוד הם מדווחים ל-C-Suite, ויש להם צוות, תקציב והם אחראים להצלחה בצורה מדידה. ולמרות שאנשים צבעוניים לא צריכים לשאת בנטל של חינוך עמיתים, וודאו שהחוויות של עובדים שחורים וחום משפיעים על העבודה הזו, ושאנשים צבעוניים נמצאים בעמדות מנהיגות עם הכוח האמיתי לעשות שינוי.

"צריך שיהיו לך מנהלים שאחראים על יוזמות ההכללה שלך בגיוון, שיהיו מוסמכים לקבל החלטות קשות כדי לשנות באמת את התרבות של החברה שלך", אמר האצ'ינסון. "אתה צריך להעצים אותם עם תקציב וצוות, ואתה צריך גם להעצים אותם עם כוח מוסדי אמיתי כדי לקבל החלטות שאולי הן החלטות קשות אבל הכי טובות לתרבות החברה".

7. אם אתם בסטארטאפ צעיר, התחילו מוקדם

לחברה עם קומץ עובדים בלבד יש הזדמנות לבנות כוח עבודה מכיל ושוויוני מהיסוד. האצ'ינסון למעשה רואה בבניית DEI לסטארט-אפ מימיו הראשונים כנכס.

"ככל שתתחיל לחשוב על הנושאים האלה מוקדם יותר, ושהמטרות שלך יהיו אלה, תוך הטמעת זה בתרבות שלך, כך ייטב", אמר האצ'ינסון. "ככל שאתה גדול יותר, כך קשה יותר לעשות זאת. ואז ככל שאתה צריך לבטל יותר דברים."

ייתכן שהציוץ נמחק

חברה קטנה יותר גם נותנת לעובדים אפשרות להשפיע. אז אם אתה עובד בסטארט-אפ ושים לב, היי, כל המקודדים הם בחורים צעירים מבתי ספר של ליגת הקיסוס, האצ'ינסון אומר שאתה יכול לנסות להשפיע על חבריך, ובסופו של דבר על המנהלים שלך, לשנות את התרבות.

8. התחייבו למאמץ מתמשך

לוודא שמקום העבודה שלך יהיה שוויוני זו לא בעיה שאתה יכול לפתור פעם אחת, ולצפות להמשיך לנצח. זה משהו שחברות ועובדים יצטרכו להתחייב אליו שוב ושוב.

"הרעיון שארגונים, מקומות עבודה כברירת מחדל הולכים להיות כוללים, הוא פגום מיסודו", אמר האצ'ינסון. "אנחנו פשוט כברירת מחדל הולכים להיות בלעדיים, כי זו הדרך שבה העבודה שלנו וכוח העבודה שלנו נבנה באמריקה. ולכן עלינו לעשות מאמצים מודעים לאורך זמן כדי לתקן את זה. העבודה לא ממש נעצרת".